İşçinin İş Sözleşmesini (Akdini) Haklı Nedenle Feshi

Ankara İşçi Avukatı | İş Davası | Tahancı Hukuk Bürosu olarak bu yazımızda iş hayatında sıklıkla karşılaşılan işçi ve işveren ilişkilerindeki en hassas ve sıkıntılı konulardan birisi olan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle (haklı gerekçe) ile feshetmesini anlattık. Bu yazımız hem işçilere hem de işverenlere küçük bir kaynak teşkil etmekle birlikte somut vaka hakkında en doğru durum tespiti ve sonrasında hukuki süreç başlatma noktasında alanında uzman avukatlardan hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti almalarını öneriyoruz. Aksi takdirde hatalı yorumlarda bulunularak hak kayıplarının yaşanmasının da muhtemel olduğunu hatırlatmak isteriz.

Bu yazı Stajyer Avukat Mustafa ARI tarafından kaleme alınmıştır.

1. Genel Olarak İşçinin Haklı Nedenle Fesih

Dürüstlük kuralının gereği olarak, iş ilişkisini devam ettirmesi kendisi açısından beklenemeyecek olan işçiye belirli veya belirsiz süreli iş ilişkisini “derhal” feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran hakka, haklı nedenle fesih hakkı denir. Ve tek taraflı irade beyanıyla kullanılır. Yani kişinin işi derhal fesih etme beyanının karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.  İş ilişkisi işçi açısından çekilemez hale gelmiş ise işçinin iş ilişkisini devam ettirmesi beklenemez. Bu çekilemez hal veya iş ilişkisinin devamının beklenemez hale gelmesinin ölçütü objektif ölçütü ise dürüstlük kuralıdır.

2. İş Kanunu’ndaki Düzenleme

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanunu madde 24’te düzenlenmiştir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

• İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

3. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Nedenleri

3.1.   Sağlık Nedeni İle Haklı Fesih

a) İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması

Maddenin I. bendinin a alt bendinde düzenlenen bu hükümle, yapılan iş eğer işçinin sağlığı ve yaşamı konusunda bir tehdit oluşturuyorsa işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımıştır. Aynı zamanda bu tehlike işin niteliğinden kaynaklanmalıdır. İşçi bu işin sağlığı ve yaşamı konusunda tehlike yarattığını ispat etmelidir. Yargıtay genellikle; yapılan işin işçinin sağlığı ve yaşamı konusunda bir tehlike oluşturup oluşturmadığı konusunda bilirkişi raporuna başvurmaktadır.

b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

1. maddenin I. bendinin b alt bendinde düzenlenen bu hükümle, işçinin yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren veya başka bir işçinin işi ile bağdaşmayan veya bulaşıcı bir hastalığa tutulmasını düzenlemiştir. Burada iki ayrı düzenleme vardır. Birisi bulaşıcı hastalık ile ilgili olan düzenleme, bir diğeri ise işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumudur. Buradaki düzenleme işçinin aynı ortamı paylaştığı işvereni veya diğer işçi arkadaşları dolayısıyla sağlığı ve hayatını tehlikeye atmasını önlemek amacıyla getirilmiş bir düzenlemedir. Dolayısı ile bu iki nedenden biriyle ilgili haklı nedenle derhal fesih yoluna gidilebilmesi için sözleşmeyi feshedecek işçinin, işveren veya diğer işçi ile sıkça bir arada bulunması gerekir.

Bulaşıcı hastalık ile ilgili olarak şuna dikkat edilmelidir:  Doğrudan görüştüğü işveren veya başka işçinin bulaşıcı hastalığı basit bir bulaşıcı hastalık olmamalıdır. Bu bulaşıcı hastalık niteliği gereği tehlikeli bir bulaşıcı hastalık olmalı ki işçi iş sözleşmesini haklı neden ile derhal feshedebilsin.

Burada işçinin, işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasında kastedilen iş sözleşmesini feshedecek işçi değildir. Yani iş sözleşmesini haklı neden ile derhal fesih edecek işçi değil; işi sözleşmesini haklı neden ile derhal fesih edecek işçinin, çalışma arkadaşı olan işçilerdir.  İş sözleşmesini haklı neden ile feshedecek işçinin, çalışma arkadaşlarından birinin işin niteliği ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması haklı neden ile derhal fesih hakkı verir. Örnek vermek gerekir ise inşaatta çalışan bir işçinin çalışma arkadaşlarından birinin sara hastalığı var ise bu işçinin çalışırken sara krizi geçirmesi, inşaat gibi bir sektörde diğer işçilerin hayatını ve sağlığını riske edebilir.

3.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uyamayan Haller ve Benzerleri

a) İşverenin İşçiyi Yanıltması

Maddenin II. bendinin a alt bendinde düzenlenen bu hükümle, işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, işçi iş sözleşmeni haklı nedenle derhal feshedebilir. Örneğin iş çalışma saatleri, tatil vs. sözleşmenin esaslı noktalarıdır. Bunlar konusunda iş sözleşmesi yapıldığı sırada yanlış bilgiler verilmesi bu kapsama girer.

b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları, Cinsel veya Psikolojik Taciz (Mobbing

Maddenin II. bendinin b alt bendinde düzenlenen bu hükümle; İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu fıkranın uygulanabilmesi için işveren tarafından yapılan eylemlerin Türk Ceza Kanunu anlamında suç oluşturmasına gerek yoktur. Bu hüküm sadece işveren değil, işveren vekilini de kapsar.

c) İşverenin Sataşması

Maddenin II. bendinin c alt bendinde düzenlenen bu hükümle, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa işçi iş sözleşmesini haklı neden ile derhal feshedebilir. Bu hüküm ile işverene göre ekonomik olarak daha alt konumda olan işçinin sırf işvereni diye kendisi ve ailesinin zor durumda kalmasını ve bu fiillere rağmen çalışmak zorunda kalmasını önlemek amaçlanmıştır.

d) İşçinin Diğer İşçinin veya 3. Kişilerin Cinsel Tacizine Uğraması

Maddenin II. bendinin d alt bendinde düzenlenen bu hükümle, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa işçi iş sözleşmesini haklı neden ile derhal feshedebilir. Burada düzenlenen hüküm ile 24. maddenin II. bendinin b alt bendinde düzenlenen hükmün farkı buradaki hüküm diğer işçilerden biri veya 3. bir kişinin cinsel tacizi durumunu düzenlemişken diğer hüküm de işverenin cinsel tacizini düzenlemiştir. İşverenin cinsel tacizi halinde bu haklı neden ile derhal fesih hakkı iken burada diğer bir işçi veya 3. kişinin cinsel tacizi halinde önce işverene bildirme yükümlülüğü vardır. Eğer işveren bir önlem almaz ise o zaman işçinin haklı neden ile derhal fesih hakkı doğar.

e) İşverenin Ücret Ödememesi

Maddenin II. bendinin e alt bendinde düzenlenen bu hükümle, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı neden ile derhal feshedebilir. Burada bahsedilen sadece işçinin temel ücreti değil geniş anlamda ücret denilen her türlü ücret eklerinin(yakacak yardımı,ikramiye,prim) ödenmemesi halinde de işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir. İşçinin rızası olmadan iş sözleşmesinde kararlaştıran ücretten indirime gidilmesi veya ücretin geç ödenmesi halinde de işçinin yine haklı nedenle fesih hakkı vardır.

f) Çalışma Koşullarının Uygulanmaması

Maddenin II. bendinin f alt bendinde düzenlenen bu hükümle, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini haklı neden ile derhal feshedebilir. Bu hüküm sadece parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştıran ücretler ile ilgili bir hükümdür. Bu şekilde yapılan iş sözleşmesinde işçinin kazancı asgari ücretten az olamaz. Dolayısı ile işveren ya işçiye en az asgari ücret koşulunu sağlamak kaydı ile iş verecek ya da aradaki farkı kendi cebinden kapatacaktır.

3.3. Zorlayıcı Nedenler 

Maddenin III. bendinde düzenlenen bu hükümle, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı sebep ile derhal feshedebilir. Zorlayıcı neden işçinin şahsı üzerinde değil işyerinde çıkması gerekmektedir.İş Kanunun 40. maddesine göre zorlayıcı nedenler ortaya çıktığında, işyerindeki zorlayıcı neden dolayısı ile çalışamayan işçiye bir haftaya kadar olmak üzere günlük ücreti yarım olarak ödenir. Bir haftadan sonra zorlayıcı neden hala ortadan kalkmadı ise işçi iş ilişkisini haklı neden ile derhal feshedebilir.

 

4. Haklı Neden ile Feshin Kulanım Süresi

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenmiş 24. Maddenin II. bendine giren hallerde fesih hakkının kullanılması bir süre ile sınırlandırılmamıştır. Diğer hallerde ise diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

5. Haksız Fesih

Gerçekten haklı bir fesih nedeni yoksa veya bu haksız fesih belirlenen süreler içinde kullanılmadıysa fesih haksızdır.

6. İşçinin Haksız Feshinin Sonuçları

İş Kanuna tabi işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa ve haklı neden olmaksızın bildirim sürelerine uymadan feshederse, işverene bu sürelere (2-8 Hafta) ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Eğer İş Kanuna tabi değilse aylık ücretinin dörtte biri tutarında tazminat ödemek durumunda kalabilir.  Ancak işverenin zararı daha fazla ise ve bunu ispatlarsa daha fazla bir tutar ödemek zorunda kalabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri İş Kanununda düzenlenmediği için bu sözleşmelere de Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hüküm olan dörtte bir tazminat hükümleri uygulanır.

Ankara İşçi Avukatı | İş Davası | Tahancı Hukuk Bürosu alanında tecrübeli avukat ve danışmanları ile iş hukuku alanında hem işverenlere hem de işçilere hukuki danışmanlık ve avukatlık hizmeti sunmaktan onur duyar.

İlginizi çekebilir: ARSA PAYI KARŞILIĞI İNŞAAT SÖZLEŞMESİ