Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi

Evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi, kadın işçinin evlilik birliği kurması sonrasında, kanunun tanıdığı özel bir fesih hakkını kullanabilmesi için uygulamada en kritik belgedir. Bu fesih türü, “istifa” gibi görünse de sonuçları bakımından sıradan bir ayrılış değildir; doğru şekilde kullanıldığında kıdem tazminatı (işçinin işyerindeki kıdemine bağlı tazminat) hakkını doğurur. Ancak sürenin kaçırılması, fesih iradesinin yanlış ifade edilmesi, nikâh tarihinin hatalı esas alınması, SGK çıkış bildiriminin uyumsuz yapılması veya dilekçenin eksik içerikle verilmesi gibi hatalar, hakkın kaybına ya da gereksiz uyuşmazlığa yol açabilir. Bu yazıda, evlilik nedeniyle fesih hakkının temel şartlarını, hangi durumlarda kıdem tazminatı doğacağını, ihbar süresi ve ihbar tazminatı bakımından sonuçlarını, çalışma süresi koşulunu, SGK çıkış kodu uyumunu ve yüksek yargının dikkat ettiği noktaları pratik bir çerçevede ele alıyorum. Ayrıca, dilekçe başlığı altında kullanılabilecek örnek bir metin de yer almaktadır.

Evlilik Nedeni İle İşten Ayrılma

Evlilik nedeniyle işten ayrılma, kadın işçiye tanınmış özel bir fesih hakkı (kanunun belirli bir olaya bağladığı, işçiye tek taraflı sözleşme sona erdirme yetkisi) olarak değerlendirilir. Bu hakkın dayanağı, kıdem tazminatına ilişkin düzenlemedir ve fesih, işçinin kendi iradesiyle yapılır. Uygulamada en önemli eşik, sürenin doğru hesaplanması ve fesih nedeninin açıkça yazılmasıdır. Süre hesabında “evlilik tarihi” olarak nikâh tarihi esas alınır; düğün tarihi, nişan tarihi veya fiilen birlikte yaşamaya başlanılan tarih dikkate alınmaz. Bu nedenle, dilekçede nikâh tarihi ile fesih tarihi ilişkisinin net kurulması gerekir.

Bu fesih türünde “işten ayrılma” günlük dilde istifayı çağrıştırsa da, sıradan bir istifadan ayrışan yönü kıdem tazminatı sonucudur. Bununla birlikte, hakkın kullanılabilmesi için bazı koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekir. Ayrıca süreçte işverenin bordro düzeni, çıkış bildirimi ve ödemeleri zamanında yapması da uyuşmazlık riskini azaltır. İşçi açısından ise dilekçenin teslimi ve teslimin ispatı (elden teslimde imza/kaşe, noter ihtarı, kayıtlı elektronik posta gibi yöntemlerle) önem taşır; çünkü çoğu uyuşmazlık “nedenle mi ayrıldı, ne zaman bildirdi” noktasında çıkar.

Sadece Kadın İşçi mi Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilir?

Evlilik nedeniyle işten ayrılma sonucunda kıdem tazminatına hak kazanma imkânı, mevzuat sistematiğinde yalnızca kadın işçiye tanınmış bir haktır. Bu, “evlilik” olgusunun tek başına herkese aynı sonucu doğurduğu bir genel kural değildir; aksine kanun koyucunun belirli bir grup için öngördüğü istisnai bir düzenlemedir. Bu nedenle erkek işçi, evlenmeyi gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetse bile, sırf bu gerekçeyle kıdem tazminatı talep edemez.

Uygulamada sık görülen yanılgı, “evlilik aile birliği kurmaktır, herkes için aynı olmalı” düşüncesiyle hareket edilmesidir. Oysa iş hukuku, bazı hallerde belirli durumlar için özel korumalar getirir ve evlilik nedeniyle fesih de bu kapsamdadır. Mahkeme önüne gelen uyuşmazlıklarda, işçinin kadın olup olmadığı, evliliğin resmi nikâh ile kurulup kurulmadığı ve fesih iradesinin evlilik gerekçesiyle açıklanıp açıklanmadığı temel denetim noktalarıdır.

Bu çerçevede, işverenin de doğru hukuki nitelendirmeyi yapması gerekir. Kadın işçiden gelen fesih dilekçesi evlilik gerekçesine dayanıyorsa, çıkış bildirimi ve ödeme kalemleri buna göre düzenlenmelidir. Aksi halde yanlış çıkış kodu, eksik tazminat ödemesi veya hatalı “istifa” kaydı gibi işlemler, işvereni gereksiz dava ve faiz riskiyle karşı karşıya bırakabilir. İşçi açısından da yanlış beklentiyle fesih yapılması telafisi güç hak kayıplarına yol açabilir.

İşçi Kendisi mi İşten Ayrılmalıdır?

Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için, iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirilmesi gerekir. Başka bir ifadeyle, fesih iradesi kadın işçiden gelmelidir. İşverenin iş sözleşmesini sona erdirdiği hallerde, evlilik tarihine yakın bir dönemde gerçekleşmiş olsa bile “evlilik nedeniyle fesih” rejimi işletilmez. Bu ayrım, uygulamada çoğu uyuşmazlığın merkezindedir; çünkü taraflar bazen feshi kimin yaptığı konusunda farklı iddialar ileri sürebilir.

Bu nedenle dilekçe, yalnızca bir formalite değil, fesih iradesini ortaya koyan temel ispat aracıdır. Dilekçede “evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiriyorum” iradesinin açık yazılması, fesih tarihinin belirtilmesi ve mümkünse evlilik cüzdanı örneği gibi belgenin eklenmesi tavsiye edilir. Teslim şekli de önemlidir. Elden teslimde tarihli alındı imzası, şirket kaşesi veya evrak kayıt numarası alınması; alternatif olarak noter ihtarı veya kayıtlı elektronik posta kullanılması ispat gücünü artırır.

Uygulamada sık yapılan hata, işverenle “çıkış işlemlerini sen hallet” şeklinde sözlü anlaşma yapılıp, yazılı fesih iradesi bırakılmamasıdır. Bu durumda işveren, feshi “istifa” veya farklı bir kodla bildirebilir; işçi ise evlilik nedeniyle ayrıldığını ispatta zorlanabilir. Bir diğer hata, işverenin işçiyi “sen dilekçe ver, ben de hemen çıkarayım” diyerek aslında işveren feshi kurmasına yol açacak işlemler yapmasıdır. Fesih kimin tarafından kurulduğu net değilse, kıdem tazminatı bakımından risk oluşur.

İhbar Süresi Nedir? İhbar Tazminatı Kazanılabilir mi?

İhbar süresi (iş sözleşmesini sona erdiren tarafın karşı tarafa önceden bildirim yapması gereken süre), kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde gündeme gelir. Ancak evlilik nedeniyle fesih, kendine özgü niteliği gereği ihbar süresi işletilmeden yapılabilir. Kadın işçi, evlilik gerekçesiyle fesih hakkını kullandığında, “bildirim süresini tamamlamak zorundayım” düşüncesiyle işyerinde belirli bir süre daha çalışmaya mecbur değildir; fesih, dilekçede belirttiği tarihte veya derhal sonuç doğuracak şekilde kurulabilir.

Bu fesih türünün en kritik sonucu, ihbar tazminatı bakımındandır. İhbar tazminatı, sözleşmeyi fesheden tarafın, karşı tarafa bildirim süresine uymaması halinde ödeyebileceği bir tazminattır. Evlilik nedeniyle fesihte, işçi ihbar tazminatı talep edemez; işveren de işçiden ihbar tazminatı isteyemez. Çünkü burada fesih, kanunun öngördüğü özel bir sebebe dayanır ve ihbar tazminatı mantığıyla bağdaşmaz.

Uygulamada en sık hata, işçinin “ihbar tazminatını da alırım” beklentisiyle hareket etmesidir. Bu beklenti çoğu zaman yanlış yönlendirmelerden doğar. Bir diğer hata ise işverenin “ihbar süreni çalışmadan gidemezsin” diyerek işçiyi baskılamasıdır. İşçi, ihbar süresi çalışmak zorunda olmadığından, işverenin bu yöndeki talepleri hukuki dayanak bulmaz. Ancak işçinin devamsızlık görüntüsü yaratmamak için fesih dilekçesini usulüne uygun vermesi ve fesih tarihini açık yazması gerekir.

En Az Kaç Yıl Çalışmalı?

Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı talep edebilmek için en temel koşullardan biri, işçinin aynı işverene bağlı çalışmasının toplamda en az bir yıl olmasıdır. Kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki kıdemi üzerinden hesaplandığı için, bir yıllık sürenin altında kalan çalışmalarda bu tazminat doğmaz. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, “bir yıl” hesabının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki toplam kıdeme göre yapılmasıdır.

Uygulamada bazı işçiler, nikâh tarihinden sonraki süreye odaklanıp “evlendikten sonra bir yıl çalışırsam olur” gibi bir çıkarım yapabilmektedir. Oysa aranan bir yıllık süre, evlilikten sonraki çalışma süresi değil, işyerindeki toplam kıdemdir. Diğer yandan, işçinin aynı işverene ait farklı şubelerde çalışması, işyeri devri (işyerinin başka bir işverene geçmesi) veya alt işveren-üst işveren ilişkisi gibi durumlar kıdem hesabını etkileyebilir. Bu noktada “kıdem birleştirmesi” gibi teknik tartışmalar çıkabildiğinden, çalışma geçmişinin doğru tespiti önemlidir.

İşveren açısından da kıdem şartı, ödeme planını belirler. Bir yıldan az kıdem varsa, işverenin kıdem tazminatı ödememesi kural olarak doğrudur; ancak diğer işçilik alacakları (ödenmemiş ücret, yıllık izin ücreti gibi) gündeme gelebilir. İşçi açısından ise kıdem tazminatının doğması için yalnızca süre yetmez; fesih hakkının süre içinde kullanılması, fesih iradesinin evlilik gerekçesiyle açıklanması ve resmi nikâhın varlığı birlikte değerlendirilir. Bu nedenle “bir yıl doldu, otomatik hak kazanırım” yaklaşımı tek başına güvenli değildir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılış SGK’ya Hangi Kodla Belirtilir?

İşten ayrılışın SGK’ya bildirimi yapılırken, ayrılışın gerekçesi belirli çıkış kodları ile uyumlu olmak zorundadır. Evlilik nedeniyle işten ayrılma halinde, doğru kodun seçilmesi yalnızca idari bir detay değildir; ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda “fesih nedeni neydi?” sorusuna verilen resmi cevabı da etkiler. Bu nedenle işverenin, işçinin dilekçesinde belirttiği fesih sebebiyle uyumlu çıkış kodu kullanması önem taşır.

Uygulamada evlilik nedeniyle fesihte kullanılan kod, “kadın işçinin evlenmesi” açıklamasına karşılık gelen koddur. Kod ile dilekçe içeriği arasında uyumsuzluk olması; örneğin kodun “istifa” gibi genel bir gerekçeyi göstermesi, işçinin kıdem tazminatı talebinde ispat tartışması doğurabilir. İşçi açısından da SGK kayıtlarında görünen çıkış nedeninin farklı olması, yeni iş başvurularında veya hak arayışında açıklama yükü doğurabilir.

Bu noktada pratik bir kontrol listesi faydalıdır: dilekçede fesih sebebi açık mı, nikâh tarihi belirtilmiş mi, fesih tarihi yazılmış mı, ek belgeler sunulmuş mu, işverenin çıkış bildirimi dilekçeyle uyumlu mu? Ayrıca ücret bordroları, izin kayıtları ve kıdem tazminatı hesabına temel olacak ücret unsurları (giydirilmiş ücret gibi) doğru tutulmalıdır. “Giydirilmiş ücret” (düzenli para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin ücrete eklenmesi) tartışmaları, kıdem tazminatı miktarında önemli farklar yaratabilir.

Konu İle Alakalı Yargıtay Kararı

Yüksek yargı uygulamasında evlilik nedeniyle fesih, özellikle ihbar tazminatı yönünden net bir çizgiye sahiptir. İhbar tazminatının mantığı, fesheden tarafın karşı tarafa bildirim süresi tanımaması halinde bir tür telafi ödemesi yapmasıdır. Ancak evlilik gibi kanunun özel olarak düzenlediği fesih hallerinde, ihbar tazminatı talep hakkı doğmadığı kabul edilir. Bu yaklaşım, hem işçi hem işveren bakımından simetriktir; yani işçi ihbar tazminatı isteyemediği gibi, işverenin de işçiden ihbar tazminatı istemesi beklenmez.

Yargısal denetimde dikkat edilen temel noktalar, fesih sebebinin doğru nitelendirilmesi ve feshi kuran iradenin kimde olduğunun tespitidir. Dilekçede evlilik sebebi açıkça yazılı değilse, mahkemeler feshi “genel istifa” olarak değerlendirme eğilimine girebilir. Bu da kıdem tazminatı talebini zayıflatır. Benzer şekilde, işverenin hazırladığı matbu belgelerde işçiye “istifa” ifadesi imzalatılması, sonradan evlilik nedeniyle fesih iddiası açısından ciddi risk doğurur.

Özetle, yüksek yargının yaklaşımı “şekilcilik” üzerinden değil, fesih iradesinin ve sebebin somut delillerle ortaya konulması üzerinden ilerler. Bu nedenle uygulamada güvenli yöntem, evlilik nedeniyle fesih dilekçesini açık, tarihli, ekli ve teslimi ispatlanabilir şekilde vermek; işverenin de kayıtlarını bu gerekçeyle uyumlu tutmasıdır. Aksi halde uyuşmazlık, hakkın varlığından çok ispat tartışmasına sıkışır ve süreç uzar.

Evlilik Nedeni ile İşten Ayrılma Dilekçesi

Evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi, fesih iradesinin yazılı delile bağlanması açısından belirleyicidir. Dilekçede, çalışanın hangi tarihten beri çalıştığı, görev/pozisyonu, resmi nikâh tarihi, fesih iradesinin evlilik gerekçesine dayandığı ve iş sözleşmesinin hangi tarihte sona erdirildiği açıkça yazılmalıdır. “Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarımın ödenmesini talep ederim” ifadesi de pratikte ihtilafı azaltır. Ayrıca evlilik cüzdanı örneğinin eklenmesi, nikâh tarihinin tartışılmasını engeller. Teslim yöntemi olarak evrak kayıt, elden teslim alındısı veya noter bildirimi seçilmesi, sonradan “dilekçe verilmedi” iddialarını zayıflatır.

Kontrol Noktası	Pratik Önemi
Nikâh tarihinin yazılması	Süre hesabında tartışmayı engeller, hakkın zamanında kullanıldığını gösterir.
Fesih sebebinin açık belirtilmesi	“Genel istifa” yorumunu önler, kıdem tazminatı talebini güçlendirir.
Fesih tarihinin netleştirilmesi	Ücret, izin ve tazminat hesaplarının doğru yapılmasını sağlar.
Teslimin ispatı	Uyuşmazlıkta en sık tartışılan “bildirim yapıldı mı” sorusunu çözer.

Örnek Dilekçe

../../20..

…………………………………….. (Şirket Unvanı)’na

………….. tarihinden beri şirketiniz bünyesinde ………. pozisyonunda çalışmaktayım. Ekte sunduğum evlilik cüzdanı örneği ile de sabit olduğu üzere ……… tarihinde resmi olarak evlenmiş bulunmaktayım. İş sözleşmemi, evlilik nedeniyle fesih hakkım kapsamında …………… tarihinde sona erdiriyorum. Kıdem tazminatım ile varsa diğer işçilik alacaklarımın tarafıma ödenmesini talep ederim.

AD-SOYAD
İMZA

Sık Sorulan Sorular

Evlilik nedeniyle işten ayrılma dilekçesi verince kıdem tazminatı otomatik ödenir mi?

Otomatik bir ödeme mekanizması yoktur; kıdem tazminatı hakkı için temel koşulların sağlanması gerekir. Kadın işçinin resmi nikâhla evlenmiş olması, feshi bizzat kendisinin yapması, fesih hakkını süre içinde kullanması ve aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdeminin bulunması ana şartlardandır. Dilekçenin açık gerekçeli ve tarihli olması, evlilik cüzdanı örneği gibi destekleyici belgenin eklenmesi ve teslimin ispatlanabilir şekilde yapılması, ödemenin sorunsuz yapılmasını kolaylaştırır.

Nikâh ve düğün farklı tarihlerdeyse hangi tarih esas alınır?

Resmi nikâh tarihi esas alınır. Süre hesabı ve evlilik nedeniyle fesih hakkının kullanılabilirliği, düğün tarihi veya aile arasında yapılan tören gibi olgulara göre değil, resmi nikâhla kurulan evlilik birliğine göre değerlendirilir. Bu nedenle dilekçede nikâh tarihinin açık yazılması ve evlilik cüzdanı örneğinin eklenmesi, “süre geçti mi” tartışmasını büyük ölçüde ortadan kaldırır.

Evlilik nedeniyle işten ayrılınca ihbar tazminatı alınır mı?

Bu fesih türünde ihbar tazminatı talep edilmez. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır; evlilik gibi kanunun özel düzenlediği fesih hallerinde ihbar tazminatı mantığı işletilmez. Kadın işçi ihbar tazminatı isteyemediği gibi, işverenin de işçiden ihbar tazminatı talep etmesi beklenmez. Uyuşmazlık yaşamamak için dilekçede fesih nedeni ve fesih tarihi net yazılmalıdır.

SGK çıkış kodu yanlış seçilirse ne olur?

Yanlış kod, ayrılışın resmi kayıtlardaki gerekçesini farklılaştırdığı için ispat tartışması doğurabilir. Dilekçede evlilik nedeniyle fesih yazmasına rağmen çıkışın “istifa” gibi genel bir kodla bildirilmesi, kıdem tazminatı talebinde gereksiz itirazlara zemin hazırlayabilir. Bu nedenle işverenin çıkış kodunu dilekçeyle uyumlu seçmesi, işçinin de e-Devlet üzerinden işten ayrılış bildirgesini kontrol etmesi pratikte önem taşır.