Haklı Nedenle Fesih Nedir? İşçi ve İşveren Açısından Şartlar, Süreler ve Sonuçlar

Haklı Nedenle Fesih, iş ilişkisinin devamının taraflardan biri için artık katlanılamaz hâle geldiği istisnai durumlarda, iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesini sağlayan güçlü bir hukuki mekanizmadır. Uygulamada çoğu uyuşmazlık, “haklı neden var mı yok mu?” sorusundan çok, olayın doğru sınıflandırılıp sınıflandırılmadığı ve fesih sürecinin usule uygun yürütülüp yürütülmediği noktasında düğümlenir. Bir fesih, kâğıt üzerinde haklı görünebilir; ancak deliller zayıfsa, gerekçe yanlış bentten kurulmuşsa veya fesih hakkı zamanında kullanılmamışsa sonuç değişebilir. Bu yazıda fesih kavramını, haklı fesih ile haksız fesih ayrımını, işçi ve işveren yönünden tipik haklı fesih sebeplerini, süre ve ispat kurallarını ve süreçte yapılan yaygın hataları sade ama teknik doğruluğu korunmuş bir çerçevede ele alıyorum.

Fesih Ne Demektir?

Fesih, devam eden bir sözleşme ilişkisinin (örneğin iş sözleşmesi gibi sürekli borç ilişkilerinin) tek taraflı irade beyanıyla ileriye etkili şekilde sona erdirilmesidir. Yani fesih, geçmişte doğmuş hak ve borçları tamamen “yok saymaz”; sözleşmeyi geleceğe dönük olarak bitirir. İş hukukunda fesih, çoğu zaman “bildirimli fesih” (ihbar süresi tanınarak yapılan fesih) veya “derhal fesih” (beklemeksizin yapılan fesih) şeklinde karşımıza çıkar.

Uygulamada fesih bildiriminin içeriği kritik önemdedir. Çünkü fesih, yalnızca “işten çıkarma” veya “istifa” gibi tek kelimelik bir ifade değildir; hukuki sonuç doğurması için hangi sebebe dayanıldığının anlaşılabilir olması gerekir. Bu nedenle fesih gerekçesinin açık yazılması, fesih türünün doğru seçilmesi ve sonradan “gerekçe değiştirme” yoluna gidilmemesi beklenir. Aksi hâlde taraf, haklı fesih iddiasıyla yola çıkıp haksız fesih sonuçlarıyla karşılaşabilir.

Fesih kavramı değerlendirilirken “haklı neden” ve “geçerli neden” ayrımı da sık karıştırılır. Haklı neden (derhal fesih) daha ağır nitelikte bir olguya dayanır; geçerli neden ise çoğunlukla bildirimli fesihe temel olur. Bu ayrımın doğru kurulması, özellikle tazminat ve işe iade gibi sonuçlarda belirleyicidir.

Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, işçi veya işverenin, iş sözleşmesini derhal sona erdirebilmesine imkân veren ve kanunda belirli başlıklar altında düzenlenen fesih türüdür. “Derhal” ibaresi, ihbar süresi beklenmeksizin iş ilişkisinin bitmesi anlamına gelir. Haklı fesih, her rahatsız edici davranışta başvurulabilecek “kolay çıkış” yolu değildir; iş ilişkisinin devamını objektif olarak çekilmez kılan bir durumun bulunması gerekir.

Haklı fesih sebepleri kanuni bir çerçeveye oturtulduğu için, iddia edilen olayın bu çerçeveyle uyumlu olması beklenir. Bu noktada en kritik başlık ispat (iddianın delillerle kanıtlanması) ve ölçülülük (daha hafif bir yaptırım mümkünken en ağır yolun seçilmemesi) değerlendirmesidir. Örneğin işverenin, tek seferlik ve düşük yoğunluklu bir ihlal karşısında doğrudan haklı feshe yönelmesi, somut olaya göre tartışmalı hâle gelebilir.

Haklı fesih, çoğu uyuşmazlıkta “tazminatsız fesih” şeklinde anılsa da bu ifade her zaman iki taraf için simetrik sonuç doğurmaz. İşçinin haklı nedenle feshi, çoğu durumda kıdem tazminatı gibi sonuçlar bakımından ayrıca değerlendirilir. Bu nedenle “haklı fesih” denildiğinde otomatik bir sonuç yerine, fesheden tarafın kimliği, sebebin niteliği ve sürecin doğruluğu birlikte ele alınmalıdır.

Haklı Fesih Süresi Ne Kadardır?

Haklı nedenle derhal fesih hakkı, özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (iş ilişkisinde güveni sarsan ağır davranışlar) başlığında belirli süre kurallarına bağlıdır. Temel yaklaşım şudur: Taraf, haklı fesih sebebini öğrendikten sonra makul olmayan bir süre bekleyip sonra fesih yaparsa, bu bekleme “olayı kabullenme” olarak yorumlanabilir ve fesih haklı niteliğini kaybedebilir.

Bu kapsamda uygulamada en sık karşılaşılan risk, işverenin veya işçinin “olayı araştırma” gerekçesiyle uzun süre pasif kalmasıdır. Elbette araştırma yapılabilir; ancak araştırma süreci, delil toplama ve değerlendirme amacıyla makul sınırlar içinde tutulmalıdır. Aksi hâlde fesih, haklı fesih gibi kurulsa bile sonuçları tartışmalı hâle gelir.

Süre değerlendirmesi yapılırken, olayın öğrenilme anı önemlidir. Öğrenme, her zaman yazılı bir bildirimle olmaz; bazen yönetici raporu, tutanak, e-posta, kamera kaydı incelemesi gibi araçlarla fiilen öğrenme gerçekleşmiş kabul edilebilir. Bu nedenle taraflar, “öğrenme” tarihini destekleyen iç kayıtları (tutanak, yazışma, disiplin süreci belgeleri gibi) düzenli tutmalıdır.

Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler (tarafın iradesi dışında gelişen ve çalışmayı fiilen engelleyen durumlar) bakımından ise süre değerlendirmesi, olayın doğası gereği daha farklı yapılır. Burada önemli olan, fesih için gerekli koşulların oluşup oluşmadığının somut verilerle gösterilmesidir.

Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin devamını taraflardan biri açısından objektif olarak çekilmez kılan ağır olgulara dayanır. Genel çerçevede sebepler; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebepler başlıklarında ele alınır. Bu başlıklar, hem işçi hem işveren yönünden ayrı maddelerle düzenlenmiştir ve somut olayın ilgili bentle uyumu aranır.

Uygulamada “haklı sebep” değerlendirmesi yapılırken iki katman öne çıkar: İlk katman, iddia edilen fiilin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediğidir (delil değerlendirmesi). İkinci katman, gerçekleşmiş olsa bile bu fiilin derhal fesih için yeterli ağırlıkta olup olmadığıdır (hukuki nitelendirme). Bu iki katman birbirine karıştırıldığında, fesih süreçleri zayıflar ve uyuşmazlıklar büyür.

Aşağıdaki tabloda, haklı fesih sebeplerinin ana başlıklarını ve pratikte aranan tipik dayanakları özetliyorum:

Başlık	Tipik Dayanak	Uygulamada Kritik Nokta
Sağlık nedenleri	Çalışmayı sakıncalı hâle getiren sağlık durumu, devamsızlık	Sağlık raporu ve devamsızlık sürelerinin kayıtlarla uyumu
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık	Güveni sarsan ağır davranışlar, ücretin ödenmemesi, mobbing	Öğrenme tarihi, süreye riayet, somut delil
Zorlayıcı sebepler	Tarafın iradesi dışında gelişen ve çalışmayı engelleyen durum	Engelin “geçici” mi “süregelen” mi olduğunun tespiti

Bu çerçevede, hem işçi hem işveren açısından ayrı ayrı haklı fesih sebeplerini değerlendirmek gerekir; çünkü aynı olay, tarafların konumuna göre farklı sonuçlar doğurabilir.

İşçi Açısından Haklı Fesih Sebepleri

İşçi yönünden haklı nedenle fesih, işçinin iş ilişkisini sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği hâllerde gündeme gelir. En sık karşılaşılan örnekler, ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işyerinde sistematik baskı (mobbing: işçiyi yıldırma amacı taşıyan sürekli davranışlar), onur kırıcı davranışlar ve sağlık riskleridir. Burada önemli nokta, işçinin fesih gerekçesini netleştirmesi ve bunu somutlaştırmasıdır.

Pratikte işçiler bazen “haklıyım” düşüncesiyle bildirimsiz ayrılır; ancak gerekçeyi yazılı kurmaz veya delil üretmez. Bu, sonradan açılacak davalarda ispat zorluğu doğurur. Örneğin ücretin ödenmediği iddiası, banka kayıtları ve bordrolarla desteklenebiliyorsa güçlüdür; fakat ödeme elden yapılıyorsa, imza sirkülasyonu, elden ödeme makbuzu, mesajlaşmalar gibi veriler daha da önem kazanır.

İşçi açısından bir diğer kritik alan, olayın süreklilik gösterip göstermediğidir. Tek seferlik bir nezaketsizlik ile sistematik onur kırma arasında fark vardır. Benzer şekilde fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi iddiasında, çalışma düzenini gösteren puantaj, giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanlarının birbiriyle tutarlı olması beklenir.

İşçi haklı fesih yoluna gidecekse, fesih bildiriminin açık olması, gerekçeyi ilgili başlıkla ilişkilendirmesi ve mümkünse ihtar (noter aracılığıyla uyarı) gibi bir ön adımın değerlendirilmesi, uyuşmazlık riskini azaltır.

Sağlık Nedenleri

İşçi bakımından sağlık nedenlerine dayalı haklı fesih, işin niteliğinin işçinin sağlığı için ciddi risk oluşturması veya işyerindeki koşulların sağlık açısından tehlikeli hâle gelmesi durumlarında gündeme gelir. Burada “sağlık riski” soyut bir endişe olmamalıdır; işyeri hekimi raporu, uzman hekim değerlendirmesi, iş sağlığı ve güvenliği kayıtları veya hastane raporları gibi somut belgelerle desteklenmelidir.

Uygulamada en sık yapılan hata, sağlık sorunu ile iş koşulları arasındaki bağın kurulmadan fesih yapılmasıdır. Örneğin işçi, sağlık sorununu sadece beyan ederek ayrıldığında, karşı taraf “haklı neden yoktu” diyebilir. Bu nedenle, işçi mümkünse önce işverene yazılı bildirim yaparak çalışma koşullarının düzeltilmesini istemeli, risk devam ediyorsa raporlarla durumu belgelendirmelidir.

Bir diğer önemli nokta, “uygun iş” değerlendirmesidir. Bazı hâllerde işverenin, işçiyi sağlık durumuna uygun bir pozisyona kaydırma imkânı bulunabilir. Böyle bir imkân varken doğrudan feshe gidilmesi, somut olayın özelliklerine göre tartışma doğurabilir. Bu nedenle sağlık gerekçesiyle fesihte, işyerindeki alternatifler ve işverenin tutumu da dosyanın merkezine oturur.

Son olarak, işçinin sağlık nedeniyle fesih iddiasında süreklilik ve güncellik taşıyan raporlar önemlidir. Eski raporların tek başına yeterli olmaması, pratikte sık görülen bir durumdur.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

İşçi açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, iş ilişkisindeki güven bağını zedeleyen ağır davranışları kapsar. İşverenin işçiye veya ailesine yönelik onur kırıcı söz ve davranışları, cinsel taciz, işçiye yanlış bilgi verilerek sözleşmenin kurulması, sistematik baskı (mobbing) ve ücretin hiç ödenmemesi ya da sürekli şekilde geç/eksik ödenmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.

Bu başlıkta en kritik unsur somutlaştırma ve kayıttır. Örneğin mobbing iddiasında, tek bir olaydan çok, belirli bir dönem boyunca tekrar eden davranışlar ve bunların işçide yarattığı etkiler aranır. Mesajlaşmalar, e-postalar, görev değişiklikleri, performans baskısı yazışmaları, tanık anlatımları ve sağlık raporları birlikte değerlendirildiğinde dosya güçlenir.

Ücretin ödenmemesi iddialarında da benzer şekilde, hangi ayın ücretinin hangi tarihte eksik yatırıldığı, bordroların gerçeği yansıtıp yansıtmadığı ve varsa fazla çalışma alacaklarının nasıl doğduğu netleştirilmelidir. “Ücretimi vermediler” cümlesi tek başına çoğu zaman yeterli görülmez; banka hareketleri ve işyeri kayıtlarıyla desteklenmesi gerekir.

İşçi bu gerekçeyle fesih yapacaksa, fesih yazısında olayları kronolojik ve ölçülü şekilde anlatması, hakaret içeren ifadelerden kaçınması ve mümkünse delilleri saklaması, sonradan doğacak uyuşmazlıklarda avantaj sağlar.

Zorlayıcı Sebepler

Zorlayıcı sebep, tarafın kontrolü dışında gelişen ve işin görülmesini fiilen engelleyen olağanüstü nitelikteki durumlardır. İşçi yönünden zorlayıcı sebeplerde, işyerindeki faaliyetin belirli bir süre çalışmayı durduracak şekilde kesintiye uğraması gündeme gelebilir. Burada önemli olan, kesintinin geçici bir aksama mı yoksa işçinin çalışmasını anlamlı şekilde engelleyen bir durum mu olduğudur.

Uygulamada zorlayıcı sebep ileri sürülürken yapılan hatalardan biri, her idari veya organizasyonel sorunu zorlayıcı sebep gibi sunmaktır. Örneğin işyerindeki kısa süreli teknik arızalar, çoğu durumda zorlayıcı sebep eşiğini karşılamaz. Buna karşılık işyerine erişimi veya işin yürütülmesini ciddi şekilde engelleyen, objektif ve belgelenebilir olaylar (resmî kararlar, afet tespitleri, ulaşımın tamamen kesilmesi gibi) değerlendirmede daha güçlü olur.

İşçi açısından bir başka kritik nokta, zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasının ardından işverenin işçiye alternatif iş sunup sunmadığı veya çalışma düzeninde geçici uyarlamalar yapıp yapmadığıdır. İşverenin çözüm üretme iradesi ile işçinin feshe yönelmesi arasındaki denge, uyuşmazlık halinde mahkemenin baktığı alanlardan biridir.

Bu nedenle zorlayıcı sebebe dayanan fesihte, sebebin niteliği kadar, tarafların bu süreçteki davranışları ve belgelendirme düzeyi de belirleyicidir.

İşveren Açısından Haklı Fesih Sebepleri

İşveren yönünden haklı nedenle fesih, işçinin davranışları veya bazı objektif durumlar nedeniyle iş ilişkisinin devamının işverenden beklenemeyeceği hâllerde gündeme gelir. En sık karşılaşılan örnekler; işyerinde güveni kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar, işyeri düzenini bozan ağır eylemler, izinsiz devamsızlık ve iş güvenliğini tehlikeye sokan davranışlardır.

Uygulamada işverenler açısından en kritik risk, fesih gerekçesinin “genel” bırakılmasıdır. “Performans düşüklüğü” veya “uyumsuzluk” gibi ifadeler haklı fesih mantığıyla her zaman uyumlu değildir. Haklı fesihte, olayın ağırlığı ve somutluğu net olmalıdır. Örneğin devamsızlık iddiasında, gün gün tutulan puantaj, ihtar yazıları, mazeret talepleri ve işçinin savunması gibi belgeler beklenir.

Bir diğer önemli alan, savunma alma (işçinin iddiaya karşı açıklamasını isteme) uygulamasıdır. Her durumda zorunlu olmamakla birlikte, işçinin davranışına dayalı fesihlerde savunma sürecinin işletilmesi, ispat gücünü artırır ve “acele fesih” iddiasını zayıflatır. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açıkça belirtilmesi, sonradan doğacak uyuşmazlıklarda işvereni koruyan temel adımlardandır.

İşveren haklı fesih yolunu seçerken, olayın ağırlığını, alternatif disiplin yaptırımlarını ve delil durumunu birlikte değerlendirmelidir. Çünkü hatalı kurulan haklı fesih, kıdem/ihbar ve işe iade gibi sonuçlarda ciddi maliyetlere neden olabilir.

Sağlık Sebeplerine Bağlı Fesih

İşverenin sağlık sebebine dayalı haklı fesih iddiası, çoğunlukla devamsızlık süreleri ve çalışmanın sakıncalı hâle gelmesi üzerinden kurulmaktadır. Bu alanda temel mesele, sağlık durumunun işin görülmesini ciddi şekilde engellemesi ve bunun somut raporlarla ortaya konulmasıdır. “Sık sık rapor alıyor” gibi genel ifadeler, tek başına güçlü bir fesih gerekçesi sayılmaz; devamsızlığın niteliği, süresi ve işin yürütümüne etkisi somutlaştırılmalıdır.

Uygulamada özellikle iki tür belge öne çıkar: Birincisi, sağlık raporlarının düzenli ve doğrulanabilir olması; ikincisi, işyeri kayıtlarıyla (puantaj, vardiya çizelgesi, devamsızlık tutanakları) uyumlu bulunmasıdır. Raporların gerçeğe aykırı olduğu iddia ediliyorsa, bu iddianın da ayrıca delillendirilmesi gerekir. Aksi hâlde işverenin “raporlar şüpheliydi” yaklaşımı zayıf kalır.

Çalışmanın sakıncalı olduğuna ilişkin değerlendirmelerde, sağlık kurulu raporu gibi daha güçlü belgelere ihtiyaç duyulabilir. Ayrıca işverenin, işçiyi uygun bir pozisyona kaydırma imkânı olup olmadığı da somut olaya göre önem kazanır. Uygun iş olanağı varken doğrudan feshe gidilmesi, ölçülülük yönünden tartışma yaratabilir.

Bu nedenle sağlık sebebiyle fesihte doğru belge setiyle ilerlemek, süreci “haklı fesih” zemininde tutmanın en temel şartıdır.

Zorlayıcı Sebepler

İşveren açısından zorlayıcı sebep, işçiyi işyerinde çalışmaktan fiilen alıkoyan ve tarafların kontrolü dışında gelişen olayları ifade eder. Bu tür durumlarda, işçinin iş görme edimini yerine getirememesi geçici bir aksama olmaktan çıkıp belirli bir süre devam ediyorsa, işveren açısından iş sözleşmesinin sürdürülmesi pratikte imkânsız hâle gelebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, zorlayıcı sebebin “kişisel” mi “genel” mi olduğudur. İşçinin şahsından kaynaklanan, ancak kontrolü dışındaki ve çalışmayı engelleyen olaylar (örneğin özgürlüğü kısıtlayan durumlar gibi) ile işyerinin genelini etkileyen olaylar (işyerine erişimin tamamen kesilmesi gibi) farklı değerlendirilir. Her hâlükârda olayın varlığı, süresi ve çalışmayı engelleme derecesi belgelenmelidir.

Uygulamada işverenlerin yaptığı hatalardan biri, zorlayıcı sebebi gerekçe gösterip bunu ispatlayacak resmî kayıt veya iç tutanak düzenlememektir. Oysa bu başlıkta, olayın objektif ve dış kaynaklı olması çoğu zaman belgelendirmeyi kolaylaştırır. Resmî yazışmalar, işyeri tutanakları, vardiya kayıtları ve iletişim kayıtları bir arada değerlendirildiğinde fesih gerekçesi netleşir.

Zorlayıcı sebep iddiası ayrıca işverenin iyi niyetli davranış yükümlülüğüyle birlikte ele alınır. Uygulanabilir alternatifler varken feshe yönelmek, her somut olayda ayrı tartışma konusu yapılabilir.

Haksız Fesih Nedir?

Haksız fesih, iş sözleşmesinin kanunun aradığı haklı neden koşulları oluşmadan veya usul kuralları ihlal edilerek sona erdirilmesidir. Buradaki “haksızlık”, fesih hakkının hiç bulunmaması kadar, fesih hakkı bulunsa bile yanlış şekilde kullanılmasıyla da ortaya çıkabilir. Örneğin fesih gerekçesinin belirsiz bırakılması, fesih sebebinin ispatlanamaması veya fesih hakkının zamanında kullanılmaması haksız fesih sonucunu doğurabilir.

Haksız fesihte tarafların hakları, feshedenin işçi mi işveren mi olduğuna göre farklılaşır. İşverenin haksız feshi, işçi açısından tazminat ve bazı durumlarda işe iade sürecini gündeme getirebilir. İşçinin haksız feshi ise işveren açısından ihbar tazminatı ve zarar kalemleri üzerinden tartışılabilir.

Uygulamada haksız fesih değerlendirmesi çoğu zaman “haklı fesih iddiası” üzerinden yapılır. Taraf, haklı fesih yaptığını söyler; ancak delil yetersizliği veya yanlış hukuki nitelendirme nedeniyle fesih haksız kabul edilir. Bu dönüşüm, özellikle tazminat hesapları ve dava stratejisinde ciddi sonuçlar doğurur.

Bu nedenle fesih öncesinde “sebep gerçekten haklı mı?”, “hangi deliller var?”, “süreler işletildi mi?” sorularını cevaplamadan atılan adımlar, haksız fesih riskini artırır.

Haksız Fesih Durumunda İşçinin Hakları

İşverenin haksız fesih yaptığı iddiası gündeme geldiğinde, işçi açısından temel hak alanları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi kapsamındaysa işe iade süreci etrafında şekillenir. Ancak bu hakların her biri otomatik olarak doğmaz; işçinin kıdem süresi, sözleşme türü, işyerinin kapsamı ve fesih bildiriminin içeriği gibi unsurlar önem taşır.

Uygulamada işçiler açısından en sık yapılan hata, hak talebini “genel” bırakmaktır. Örneğin “haksız çıkarıldım” demek tek başına yeterli değildir; fesih bildirimi, bordro düzeni, ücret ödemeleri, fazla çalışma, yıllık izin ve benzeri kalemler birlikte ele alınmalıdır. Çünkü fesih uyuşmazlıkları çoğu zaman yalnızca fesih türüyle sınırlı kalmaz; işçilik alacaklarıyla birleşir.

Bir diğer kritik nokta, fesih sonrası süreçte belge toplamaktır. İşçi, işyeri yazışmaları, puantaj kayıtları, görev tanımı, performans değerlendirmeleri, varsa ihtarlar gibi belgeleri düzenli şekilde saklayabilirse iddiasını güçlendirir. Tanık delili de önemlidir; ancak tanıkların aynı olayı tutarlı biçimde anlatabilmesi beklenir.

Son olarak, iş güvencesi alanına giren işçiler için işe iade talebi, yalnızca “işe geri dönme” meselesi değildir; çoğu dosyada müzakere ve uzlaşma zeminini etkileyen stratejik bir araçtır. Bu nedenle hakların doğru çerçevede ve zamanında ileri sürülmesi gerekir.

Haksız Fesih Durumunda İşverenin Hakları

İşçi tarafından yapılan fesih, haklı bir nedene dayanmıyorsa veya ihbar süresine uyulmaksızın iş bırakılmışsa, işveren açısından belirli haklar gündeme gelebilir. Bunların başında ihbar tazminatı talebi gelir. Ayrıca işveren, işçinin ani ayrılışı nedeniyle doğan somut zararları (örneğin siparişin kaçması, cezai şart doğması, acil ikame personel maliyeti gibi) uygun koşullarda talep etmeye çalışabilir.

Burada kritik olan, “zarar” iddiasının soyut kalmamasıdır. Uygulamada işverenler, işçinin ani ayrılışını her zaman zarar olarak değerlendirir; ancak mahkeme önünde zarar kalemlerinin belgeyle desteklenmesi gerekir. Örneğin iptal edilen bir sözleşme, kesilen bir fatura, ödenen bir ceza veya acil personel teminine ilişkin kayıtlar somutlaştırma sağlar.

İşverenin bir başka önemli aracı, iç prosedürlerin doğru işletilmesidir. İşçinin devamsızlığı, iş bırakması veya işyeri düzenine aykırı davranışları varsa; tutanak, ihtar, savunma istemi ve yazılı kayıtların zamanında düzenlenmesi, hem haksız fesih iddialarına karşı koruma sağlar hem de işverenin karşı taleplerini güçlendirir.

Uygulamada en sık hata, işverenin “nasıl olsa haklıyım” yaklaşımıyla belge düzenlememesi ve sonrasında ispat yüküyle karşılaştığında zayıf kalmasıdır. Bu nedenle işveren açısından da fesih ve ayrılış süreçlerinin kayıt altına alınması, hukuki güvenliğin temelidir.

Haksız Fesih Sebepleri Nelerdir?

Haksız fesih, çoğu zaman “haklı neden yokken fesih” olarak düşünülse de pratikte daha geniş bir çerçevede ortaya çıkar. Haklı veya geçerli bir gerekçe bulunmadığı hâlde yapılan fesihler haksız sayılabilir. Bunun yanında, gerekçe bulunsa bile usul eksiklikleri (yazılı bildirim yapılmaması, gerekçenin açık belirtilmemesi, süreçte savunma mekanizmasının işletilmemesi gibi) feshi tartışmalı hâle getirir.

Haksız fesih değerlendirmesinde ayrım yapmak gerekir: İşveren kaynaklı haksız fesihler ile işçi kaynaklı haksız fesihler farklı olgular üzerinden şekillenir. İşverenin keyfî fesihleri, ayrımcı nedenlerle fesihleri veya gerekçesiz fesihleri sık görülür. İşçinin ise haklı neden olmadan ani şekilde işi bırakması veya fesih hakkını yanlış kullanması bu başlıkta tartışılır.

Uygulamada haksız fesih iddialarının önemli bir kısmı, fesih gerekçesinin sonradan “değiştirilmesi” girişiminden doğar. Taraf, ilk bildirimde farklı gerekçe yazar; dava sürecinde gerekçe başka yöne evrilir. Bu tutarsızlık, dosyanın güvenilirliğini zedeler. Bu nedenle fesih anında doğru hukuki zemini kurmak, sonradan savunmayı da sağlamlaştırır.

Aşağıdaki alt başlıklarda, işveren ve işçi kaynaklı haksız fesih örüntülerini daha net şekilde ele alıyorum.

İşveren Tarafından Haksız Fesih Sebepleri

İşveren tarafından yapılan haksız fesihlerin en tipik görünümü, iş sözleşmesinin geçerli veya haklı bir nedene dayanmadan sona erdirilmesidir. Örneğin işçinin performansının düştüğü iddia edilip bu performansın objektif ölçütlerle gösterilememesi, değerlendirme kayıtlarının bulunmaması veya işçiye gelişim fırsatı tanınmadan doğrudan feshe gidilmesi, feshi tartışmalı hâle getirebilir.

Bir diğer örüntü, fesih bildiriminin yazılı yapılmaması veya fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmemesidir. Fesih bildirimi “genel” bırakıldığında, işçi hangi iddiaya karşı savunma yapacağını dahi bilemeyebilir. Bu da uyuşmazlık halinde işverenin ispat yükünü ağırlaştırır. İşverenin fesih sürecini belgeyle kurmaması, çoğu dosyada en zayıf halka olarak karşımıza çıkar.

Ayrımcı gerekçelerle fesih iddiaları da uygulamada önemli bir yer tutar. Sendikal faaliyet, cinsiyet veya benzeri nedenlerle fesih yapıldığı ileri sürüldüğünde, işverenin fesih gerekçesini somutlaştırması ve eşit işlem yükümlülüğüne uygun davrandığını gösterebilmesi gerekir.

Bu nedenle işverenin fesih öncesinde performans, disiplin, savunma ve yazılı bildirim süreçlerini doğru yönetmesi; haksız fesih riskini belirgin şekilde düşürür.

İşçi Tarafından Haksız Fesih Sebepleri

İşçi tarafından haksız fesih, çoğunlukla haklı neden bulunmadan ve ihbar süresine uyulmaksızın işin bırakılması şeklinde ortaya çıkar. Uygulamada işçiler, çalışma koşullarından memnun olmadıklarında “haklı fesih” kavramını geniş yorumlayıp ani ayrılış yapabilmektedir. Ancak haklı fesih iddiası, somut bir olguya ve delile dayanmadığında, bu ayrılış haksız fesih olarak değerlendirilebilir.

Bir diğer durum, işçinin kendi davranışlarıyla işverene haklı fesih imkânı doğuracak bir süreci tetiklemesidir. Örneğin izinsiz devamsızlık, işyerinde güveni sarsan davranışlar veya görevlerin ısrarla yerine getirilmemesi gibi olgular varsa; işçi “ben ayrıldım” dese bile uyuşmazlıkta sorumluluk dağılımı değişebilir. Bu nedenle işçi, feshe gitmeden önce gerekçesini doğru kurmalı ve haklı neden çerçevesine uyup uymadığını ölçmelidir.

İşçinin haksız fesih riskini artıran en yaygın hata, fesih bildiriminde gerekçeyi hiç yazmamak veya gerekçeyi duygusal ifadelerle belirsiz bırakmaktır. “Hakkımı yediler” gibi ifadeler yerine, somut olaylar, tarihler ve mümkünse belgeye dayalı açıklamalar yapılmalıdır. Bu yaklaşım, sonradan doğacak ispat sorunlarını azaltır.

Sonuç olarak işçi açısından da fesih, yalnızca işten ayrılma kararı değil; hukuki sonuç doğuran ve doğru yönetilmesi gereken bir işlemdir.

Haklı Fesih ile Haksız Fesih Arasındaki Farklar Nelerdir?

Haklı fesih ile haksız fesih arasındaki fark, yalnızca “haklıydı/haksızdı” tartışması değildir; tazminat, işe iade ve alacak kalemlerinin tamamını etkileyen bir ayrımdır. Haklı fesihte temel mantık, iş ilişkisinin derhal bitmesini gerektiren ağır bir sebebin varlığıdır. Haksız fesihte ise bu ağırlık ya yoktur ya da usul ve ispat sorunları nedeniyle fesih haklı kabul edilmez.

Bu farkı pratikte belirleyen üç ana unsur vardır: (i) olayın niteliği ve ağırlığı, (ii) delil ve kayıt düzeni, (iii) fesih sürecinin usule uygun yürütülmesi. Örneğin işveren, “güveni kötüye kullanma” gibi ağır bir iddia ileri sürüyorsa, bunu destekleyen belge setini sunabilmelidir. İşçi ise “ücretim ödenmedi” diyorsa, ödeme düzenini gösteren kayıtları ortaya koymalıdır.

Aşağıdaki liste, iki fesih türünün pratik sonuçlarını netleştirir:

• Haklı fesih: Derhal sona erdirme imkânı; gerekçe ve delil uyumu aranır; sürelere ve usule uyulmazsa risk yükselir.
• Haksız fesih: Tazminat ve dava riskleri doğurur; gerekçesiz veya ispatlanamayan fesihlerde sıklıkla gündeme gelir.
• İspat yükü: Haklı fesih iddiasını ileri süren taraf, iddiasını somut delillerle desteklemelidir.
• Stratejik sonuç: Yanlış nitelendirme, davanın yönünü ve olası maliyetleri belirgin şekilde değiştirir.

Bu nedenle fesih kararı verilmeden önce, olayın hangi hukuki başlığa oturduğu doğru tespit edilmeli; deliller ve süreler birlikte değerlendirilmelidir.

İş Hukuku Kapsamında Fesih Sürecinde Nelere Dikkat Edilmelidir?

Fesih süreci, yalnızca fesih kararının verilmesiyle tamamlanan bir işlem değildir; çoğu uyuşmazlık, fesih öncesi ve fesih anındaki usul adımlarının eksikliği nedeniyle kaybedilir. Bu nedenle hem işçi hem işveren için “süreç yönetimi” en az “sebep” kadar önem taşır. İlk adım, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve gerekçenin açıkça ifade edilmesidir. Gerekçe belirsizse, sonradan savunma kurmak zorlaşır.

İkinci adım, delil düzenidir. Tutanaklar, yazışmalar, bordrolar, banka kayıtları, giriş-çıkış verileri ve tanık listeleri dağınık ise; haklı fesih iddiası zayıflar. Delilin tek başına çokluğu değil, olayla bağlantısı ve tutarlılığı önemlidir. Bu nedenle fesih sürecinde belge seti “ne kadar çok” değil, “ne kadar hedefli” olmalıdır.

Üçüncü adım, davranışa dayalı fesihlerde savunma mekanizmasının işletilmesidir. Savunma istemek, her somut olayda zorunlu olmasa bile, özellikle disiplin boyutu olan iddialarda sürecin güvenilirliğini artırır. Dördüncü adım ise sürelerdir: Haklı fesih hakkının kullanımı gecikirse, fesih “haklı” görünümünü kaybedebilir.

Son olarak, fesih sonrası adımlar da planlanmalıdır. Arabuluculuk (mahkemeye gitmeden önce zorunlu başvuru yolu) süreci, talep kalemlerinin doğru seçilmesini gerektirir. Bu nedenle fesih, “bir dilekçe” değil, baştan sona yönetilmesi gereken bir hukuki stratejidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Haklı nedenle fesihte her zaman tazminat ödenmez mi?

Haklı nedenle fesih “derhal fesih” imkânı sağlasa da tazminat sonuçları her somut olayda aynı değildir. Fesheden tarafın kim olduğu, fesih sebebinin niteliği ve iş ilişkisinin koşulları birlikte değerlendirilir. Uygulamada en kritik nokta, haklı fesih iddiasının delillerle desteklenmesi ve fesih gerekçesinin doğru hukuki zemine oturtulmasıdır.

Fesih bildirimi yazılı yapılmazsa ne olur?

Yazılı bildirim yapılmaması, fesih gerekçesinin belirsizleşmesine ve ispat yükünün ağırlaşmasına neden olur. Uyuşmazlık halinde taraf, fesih sebebini ve fesih türünü net şekilde ortaya koymakta zorlanabilir. Bu da haklı fesih iddiasının haksız fesih sonucuna dönüşmesi riskini artırır.

Haklı fesihte süreyi kaçırmak ne gibi sonuç doğurur?

Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığında, fesih hakkının öğrenmeden sonra makul süre içinde kullanılmaması, feshi tartışmalı hâle getirir. Süreye uyulmaması, haklı fesih iddiasının kabul görmemesine ve tazminat risklerinin doğmasına yol açabilir. Bu nedenle öğrenme tarihinin ve fesih tarihinin kayıtlarla desteklenmesi önemlidir.

İşçi haklı nedenle fesih yaparken hangi delilleri saklamalıdır?

Ücret uyuşmazlıklarında banka kayıt