İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

İşten çıkarılma, yalnızca gelir kaybı anlamına gelmez; aynı zamanda ücret, tazminat ve diğer işçilik alacaklarının nasıl ve ne zaman talep edileceği konusunda ciddi bir belirsizlik doğurabilir. İşten Çıkarılan İşçinin Hakları başlığı altında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla mesai alacağı, ödenmeyen maaş ve işsizlik ödeneği gibi birçok kalem gündeme gelir. Ancak her işten çıkarılma aynı sonucu doğurmaz; feshin (iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin) kim tarafından ve hangi gerekçeyle yapıldığı, işçinin hangi haklara ulaşabileceğini doğrudan etkiler. Uygulamada en sık görülen problem, işçinin haklarının “kendiliğinden” ödeneceğini düşünmesi veya süreleri kaçırmasıdır. Bu yazıda, işçinin hangi alacakları talep edebileceğini, Yargıtay uygulamasında hangi noktaların kritik görüldüğünü, arabuluculuk ve dava sürecinde hangi hataların hak kaybına yol açtığını ve delil yönetiminin nasıl yapılması gerektiğini adım adım ele alıyorum.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin talep edebileceği haklar, tek bir listeyle sınırlı değildir; fesih türü ve çalışma koşulları belirleyicidir. Genel çerçevede en sık karşılaşılan kalemler kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret, fazla mesai alacağı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti olarak sıralanır. Bazı durumlarda işe iade (iş güvencesi kapsamında feshin geçersizliğinin tespiti) ve işsizlik ödeneği de gündeme gelir. Burada kritik olan, işçinin “neye hak kazandığı” kadar “bunu nasıl ispat edeceği”dir. Bordro, puantaj, yazışmalar, görev tanımı ve tanık anlatımları çoğu dosyada belirleyici olur. Yargıtay yaklaşımında, fesih gerekçesinin somutlaştırılması ve sürecin usule uygun yürütülmesi önem taşır; soyut gerekçeler ve sonradan üretilmiş savunmalar genellikle zayıf görülür. İşçi açısından en güvenli yol, hak kalemlerini doğru sınıflandırmak ve süreleri kaçırmadan doğru başvuru yolunu izlemektir.

Hangi alacak kalemleri daha sık uyuşmazlığa dönüşür?

Uygulamada uyuşmazlıklar çoğunlukla fazla mesai, prim/ikramiye, ücretin eksik ödenmesi ve yıllık izin üzerinden çıkar. Çünkü bu kalemler çoğu zaman tam ve düzenli belgelendirilmez. İşçinin fazla mesaisinin bordroda “ödenmiş” görünmesi, gerçekte ödenmiş olduğu anlamına gelmeyebilir; aynı şekilde yıllık izinlerin kullandırıldığı iddiası da izin kayıtlarıyla ispatlanmalıdır. İşçi, işten ayrılırken imzaladığı ibraname/ödeme belgesi gibi belgelerin kapsamını ve hangi alacağı kapattığını bilmeden imza atarsa hak kaybı yaşayabilir. Bu nedenle, alacaklar tek tek kalemlendirilerek (her bir alacak türü ayrı gösterilerek) değerlendirilmelidir.

İşten Çıkarılan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, işçinin işyerine sunduğu emek karşılığında belirli şartlarla doğan bir tazminattır. Temel kural, işçinin aynı işverene bağlı işyerinde belirli bir kıdemi (çalışma süresi) doldurmuş olması ve iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran şekillerden biriyle sona ermesidir. İşverenin “haklı nedenle derhal fesih” iddiası varsa, bu iddianın ispatı çoğu dosyada tartışmanın merkezidir. Yargıtay uygulamasında, işverenin haklı feshe dayandığı olgularda olayın ağırlığı, delillerin tutarlılığı ve işçiye isnat edilen davranışın iş ilişkisini çekilmez kılıp kılmadığı değerlendirilir. İşçi açısından en sık hata, kıdem tazminatının otomatik ödeneceğini düşünerek süreci takip etmemektir. Kıdem tazminatı hesabında “ücret” kavramının içeriği de önemlidir; çıplak ücretin yanında süreklilik arz eden ek menfaatlerin hangi koşullarda hesaba dahil edileceği ayrıca incelenir.

Kıdem tazminatında pratikte yapılan kritik yanlışlar

En kritik hatalardan biri, işçinin fesih anında “istifa” başlıklı bir dilekçeye imza atmasıdır. Baskı, yönlendirme veya işten çıkarma tehdidi altında alınan beyanlar gerçek iradeyi yansıtmayabilir. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımında, istifanın özgür iradeye dayanması beklenir; aksi halde fesih işverence yapılmış kabul edilerek tazminat sonuçları doğabilir. Bir diğer hata, kıdem tazminatı hesaplanırken ücret bileşenlerinin (düzenli ödenen yol-yemek gibi) değerlendirilmemesidir. Ayrıca, işçi elden ödeme alıyorsa bunu belgelemeden ilerlemek, dava aşamasında ispatı zorlaştırır. Bu nedenle işçinin elindeki yazışma, banka kaydı ve tanık gibi destekleyici unsurları baştan toparlaması gerekir.

İşten Çıkarılan İşçinin İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde “bildirim süresi”ne uyulmaması halinde gündeme gelir. Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre kademelidir; işveren, sözleşmeyi sona erdirmeden önce bu süre kadar önceden bildirim yapmalı veya bu sürenin ücretini tazminat olarak ödemelidir. Burada kritik ayrım şudur: haklı nedenle derhal fesih söz konusuysa ihbar tazminatı doğmayabilir. Bu nedenle işverenin fesih gerekçesi ve bu gerekçenin hukuki niteliği önem taşır. Uygulamada ihbar tazminatı çoğu zaman kıdem tazminatıyla birlikte talep edilir; ancak hak doğuran koşullar farklıdır. Yargıtay değerlendirmelerinde, işverenin fesih nedenini doğru kurup kurmadığı, fesih bildirimine ilişkin süreç ve işçinin savunmasının alınıp alınmadığı gibi unsurlar dosyanın seyrini etkiler. İşçi açısından ihbar tazminatı, iş arama sürecinde uğranan gelir kaybına karşı bir dengeleme işlevi görür.

İhbar süresi ve “peşin ödeme” uygulamasının yanlış anlaşılması

Sık yapılan hata, işverenin “bugün çıkışını veriyoruz, ihbarı öderiz” demesiyle konunun kapandığını sanmaktır. İhbar tazminatı ödenmiş görünse bile tutarın hangi ücrete göre hesaplandığı, eksik ödeme yapılıp yapılmadığı ve bordroya doğru yansıtılıp yansıtılmadığı kontrol edilmelidir. Ayrıca ihbar tazminatı yalnızca işverenin borcu değildir; işçi de bildirimsiz ayrılırsa işverenin ihbar tazminatı talebiyle karşılaşabilir. Bu nedenle ayrılış biçimi ve fesih beyanının kimden geldiği titizlikle değerlendirilmelidir. İşçi, fesih yazısını ve işverenin gerekçesini yazılı şekilde talep ederek ileride doğabilecek ispat sorunlarını azaltabilir.

İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı

İşe iade, her işten çıkarılan işçi için otomatik bir hak değildir; iş güvencesi koşullarının varlığı aranır. Temel olarak işyerinde belirli sayının üzerinde işçi çalışması, işçinin belirli bir kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli sözleşme ile çalışması gerekir. Ayrıca fesih, işveren tarafından yapılmış olmalı ve geçerli bir nedene dayandırılmamış olmalıdır. Yargıtay uygulamasında “geçerli neden” değerlendirmesi somut olaya göre yapılır; işverenin performans veya davranış gerekçelerine dayanması halinde, bu iddiaların ölçülebilir verilerle ve tutarlı bir süreçle desteklenmesi beklenir. İşçi açısından kritik nokta, fesih bildiriminin içeriği ve fesih sürecinin usulüdür. İşe iade taleplerinde süreler özellikle önemlidir; arabuluculuk başvurusu ve dava açma süreleri kaçırılırsa, dosya esasa girilmeden reddedilebilir.

İşe iade talebinde işçinin stratejik konumu

İşe iade davası yalnızca “geri dönmek” için açılmaz; çoğu zaman işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi sonuçları hedefler. Ancak mahkemenin feshi geçersiz bulabilmesi için işçinin, fesih gerekçesinin gerçeğe aykırı veya yetersiz olduğunu gösterebilmesi gerekir. Pratikte, fesih öncesi uyarılar, performans değerlendirmeleri, görev değişiklikleri ve yazışmalar bu noktada kritik delil haline gelir. İşçi, fesih bildirimini aldığı anda belgeleri toparlamazsa, daha sonra erişmesi zor olabilir. Bu nedenle işe iade sürecinde ilk adım, delillerin güvence altına alınması ve başvuru sürecinin hatasız işletilmesidir.

İşten Çıkarılan İşçinin Fazla Mesai Ücreti Talep Etme Hakkı

Fazla mesai, haftalık çalışma süresinin yasal sınırı aşmasıyla gündeme gelir ve her fazla saat için zamlı ücret ödenmesi gerekir. Uygulamada fazla mesai alacakları, işten çıkış sonrası en çok tartışılan kalemlerdendir; çünkü çalışma saatleri çoğu zaman gerçeği yansıtmayacak şekilde kayda alınır veya hiç kayıt tutulmaz. Yargıtay uygulamasında, fazla mesainin ispatında bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, görev yoğunluğu, işin niteliği ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Özellikle bordroda fazla mesai ödemesi görünen dönemlerde, işçinin “ihtirazi kayıt” (çekince) koymadan imza atması tartışma yaratabilir. Ancak bu durum her dosyada aynı sonuca götürmez; bordronun düzenleniş şekli ve işçinin gerçek çalışma düzeni önemlidir. İşçi açısından en sık hata, fazla mesainin yalnızca tanıkla ispatlanabileceğini sanarak yazılı izleri toplamamaktır.

Fazla mesai alacağında hesap ve delil tablosu

Delil Türü	Ne İçin Kullanılır?	Pratik Not
Puantaj / giriş-çıkış kayıtları	Çalışma saatlerinin tespiti	Kayıtların tutarlılığı kontrol edilir.
Bordro	Ödeme yapılıp yapılmadığı	İmza ve çekince olup olmadığı önem taşır.
Yazışmalar	Mesai talimatı ve fiili çalışma	E-posta/mesaj içerikleri destekleyici olabilir.
Tanık	Fiili çalışma düzeninin anlatımı	Tanığın aynı dönemi bilmesi beklenir.

Fazla mesai hesaplanırken önce saatlik ücretin tespiti, ardından fazla çalışma saatlerinin belirlenmesi gerekir. Dosyalarda bilirkişi incelemesi sık görülür; bu nedenle delillerin düzenli ve kronolojik sunulması, raporun doğruluğunu doğrudan etkiler.

İşten Çıkarılan İşçinin Kullanmadığı Yıllık İzin Hakkı

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkıdır; iş sözleşmesi devam ederken “paraya çevrilmesi” kural olarak mümkün değildir. Ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde, hak edilmiş fakat kullandırılmamış izin günleri ücret alacağına dönüşür. Bu noktada en önemli tartışma, izinlerin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığıdır. Yargıtay uygulamasında, izin kullandırıldığını ispat yükü çoğunlukla işverendedir; izin formları, izin kayıtları ve imzalı izin belgeleri incelenir. “İzin kullandı” iddiası soyut kaldığında, işçi lehine değerlendirme yapılabilir. Ücret hesabında ise sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret esas alınır; bu nedenle ücretin doğru tespiti önem taşır. İşçi açısından yaygın hata, izinlerin sözlü kullandırıldığını kabul edip yazılı iz bırakmamaktır. İzin kayıtları düzenli tutulmayan işyerlerinde uyuşmazlık riski yükselir.

Yıllık izin ücreti talebinde dikkat edilmesi gerekenler

İşçi, yıl içinde parça parça izin kullanmış olabilir; bu durumda kalan günlerin hesaplanması gerekir. İzin defteri, dijital izin sistemi kayıtları ve insan kaynakları yazışmaları talep edilmelidir. İşverenin “izin ücretini bordroda ödedik” iddiası, iznin kullandırıldığını otomatik olarak göstermez; izin ücreti ile izin kullandırma ayrı kavramlardır. Ayrıca işçinin “izinleri devretmeye razı olduğu” yönündeki sözlü beyanları uygulamada sorun yaratır; izin, kanunen dinlenme hakkı olduğundan, devretme ve biriktirme uygulamalarında sınırlar önem taşır. Bu nedenle yıllık izin alacağı, fesih sonrası talep edilecek kalemler arasında özenle kontrol edilmelidir.

İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir Mi?

İşsizlik ödeneği, işçinin işini kaybetmesiyle otomatik bağlanan bir ödeme değildir; belirli koşullar aranır. Genel çerçevede işçinin kendi isteği ve kusuru dışında işsiz kalması, belirli bir süre sigortalı çalışmış olması ve işsizlik sigortası prim gün şartını karşılaması gerekir. Başvuru ise belirli bir süre içinde yapılmalıdır; gecikme, hak kaybına veya ödeme süresinin kısalmasına yol açabilir. Uygulamada en kritik nokta, işten ayrılış bildirgesindeki kod ve çıkış sebebidir. İşverenin çıkışı “istifa” gibi gösterdiği hallerde, işçi işsizlik ödeneği bakımından sorun yaşayabilir ve çıkış sebebinin düzeltilmesi gündeme gelebilir. Bu nedenle işçi, fesih bildirimi ve işten ayrılış kayıtları arasında tutarlılık olup olmadığını kontrol etmelidir. İşsizlik ödeneği miktarı, işçinin son dönem kazançlarına göre belirlenir; bu da kayıt dışı veya eksik bildirimin işçi aleyhine sonuç doğurabileceğini gösterir.

Başvuruda en sık yapılan hatalar

En sık yapılan hata, başvuruyu geciktirmektir. Bir diğer hata, işten ayrılış kodunu hiç kontrol etmemektir. İşçi, “nasıl olsa işveren doğru yapmıştır” varsayımıyla hareket ettiğinde, daha sonra düzeltme süreci uzayabilir. Ayrıca işçinin prim gün sayısı ve son dönem çalışmasının kesintisizliği gibi koşullar da önemlidir; bu nedenle e-Devlet üzerinden hizmet dökümü kontrol edilmelidir. İşverenle yaşanan ihtilaf devam ederken dahi, başvuru süresi kaçırılmamalı; gerekiyorsa çıkış sebebine ilişkin ihtilaf ayrıca ele alınmalıdır.

İşten Çıkarılan İşçiden İstifa Dilekçesi Talep Edilmesi Yasal Mı?

Uygulamada bazı işverenler, tazminat ödememek veya iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla işçiden istifa dilekçesi talep edebilir. Ancak istifa, işçinin özgür iradesine dayanmalıdır. Baskı altında alınan, “ya imzala ya çıkışını kötü yaparım” gibi yönlendirmelerle hazırlanan dilekçeler, gerçek istifa iradesi olarak değerlendirilmeyebilir. Yargıtay yaklaşımında, istifanın arka planı, işçinin çalışma koşulları, fesih öncesi yaşanan ihtilaflar ve imza süreci birlikte ele alınır. İşçi, istifa dilekçesi verdiği halde fiilen işten çıkarıldıysa, bu durum “işveren feshi” gibi sonuç doğurabilir. Burada önemli olan, işçinin iradesinin sakatlanıp sakatlanmadığıdır (iradenin fesadı: hata, hile, korkutma gibi sebeplerle gerçek iradenin ortaya çıkmaması). İşçi açısından en kritik adım, böyle bir dilekçeyi imzalamadan önce içeriğini ve sonuçlarını anlamaktır.

İstifa dilekçesi imzalandıysa süreç biter mi?

İstifa dilekçesi tek başına her şeyi bitirmez. Dilekçenin düzenlenme şekli, tarih, el yazısı unsurları, işçinin aynı gün çıkışının verilmesi, tazminatların “hemen ödenmesi” şartıyla imza attırılması gibi olgular, dilekçenin gerçekliği konusunda şüphe yaratabilir. İşçi, baskıyı gösteren yazışmaları, tanıkları ve varsa kamera kayıtlarını değerlendirmelidir. Ayrıca işten ayrılış bildirgesindeki kodla dilekçe içeriği arasındaki çelişkiler de önem taşır. Bu nedenle, istifa dilekçesi imzalanmış olsa bile hukuki nitelendirme dosyanın bütününe göre yapılır.

İşten Çıkarılan İşçiye Tazminatları İşveren Tarafından Ödenmezse İzlenecek Süreç

İşveren, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin hak ettiği ücret ve alacakları ödemekle yükümlüdür. Buna rağmen ödeme yapılmıyorsa, işçinin izlemesi gereken yol “doğrudan dava açmak” değildir; çoğu uyuşmazlıkta önce arabuluculuk (dava şartı) gündeme gelir. İşçi, alacak kalemlerini netleştirerek arabuluculuk başvurusu yapmalı ve burada anlaşma sağlanamazsa dava yoluna gitmelidir. Uygulamada en sık hata, alacakların tek kalemde ve belirsiz şekilde talep edilmesidir. Örneğin “tazminatım ödensin” demek yerine, kıdem, ihbar, fazla mesai, izin, ücret, prim gibi kalemlerin ayrı ayrı hesaplanması gerekir. Yargıtay uygulamasında, dava dilekçesinin somutlaştırılması ve delillerin baştan sunulması önemlidir; sonradan “genişletme” girişimleri usuli engellere takılabilir. Ayrıca ödeme yapılmadığında icra takibi gündeme gelebilir; ancak hangi aşamada icraya gidileceği, eldeki belge ve karar durumuna göre değişir.

İşçinin elindeki belgelerle ilk yapılacaklar

İşçi, fesih bildirimi, bordrolar, banka dekontları, çalışma çizelgeleri ve yazışmaları tek dosyada toplamalıdır. İşverene yazılı başvuruyla alacak kalemlerini istemek, iyi niyetli çözüm arandığını gösterir ve uyuşmazlığın kapsamını netleştirir. Arabuluculuk görüşmesine giderken mümkünse hesap özetiyle (hangi alacak ne kadar) hazırlanmak, süreci hızlandırır. İşveren kısmi ödeme teklif ederse, bunun hangi alacak kalemine sayılacağı yazılılaştırılmalıdır.

Arabuluculuk Başvurusu Süresi

İş uyuşmazlıklarında arabuluculuk, çoğu durumda dava açmadan önce zorunlu bir basamaktır. İşçi, işe iade talep ediyorsa arabuluculuğa başvuruyu belirli bir süre içinde yapmak zorundadır; bu süre kaçırıldığında işe iade iddiası usulden reddedilebilir. İşçilik alacaklarında ise zamanaşımı süresi içinde arabuluculuğa başvurulması gerekir. Uygulamada hatalar genellikle süre takibinden kaynaklanır: işçi, “sonra bakarım” diyerek bekler; ancak bekleme uzadıkça hem delillere erişim zorlaşır hem de zamanaşımı riski artar. Arabuluculuk, tarafları anlaşmaya zorlayan bir süreç değildir; ancak anlaşma sağlanırsa, taraflar açısından bağlayıcı bir sonuca dönüşür. Bu nedenle arabuluculuk görüşmelerine hazırlıksız gitmek, düşük bedelli ve eksik kapsamlı anlaşmalarla hak kaybına yol açabilir. Yargıtay uygulamasında, arabuluculuk tutanağının kapsamı ve anlaşmanın hangi alacakları kapattığı özellikle önemsenir.

Arabuluculuk görüşmesine hazırlanma kontrol listesi

• Alacak kalemleri: Kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, izin, prim gibi başlıkları ayrı ayrı çıkarın.
• Deliller: Bordro, dekont, yazışma, puantaj ve tanık bilgilerini derleyin.
• İddia-kabul sınırı: Asgari kabul edilebilir tutarı ve ödeme planını önceden netleştirin.
• Tutanak okuması: Anlaşma tutanağında hangi alacakların kapandığını açıkça görün.

İşçilik Alacakları Dava Süreci

Arabuluculukta anlaşma olmazsa işçi, iş mahkemesinde işçilik alacaklarına ilişkin dava açabilir. Dava dilekçesinde alacak kalemleri somutlaştırılmalı; hangi alacağın hangi döneme ilişkin olduğu ve nasıl hesaplandığı açıklanmalıdır. Uygulamada mahkeme, dosya üzerinden inceleme yapmakla yetinmeyebilir; sıkça bilirkişi incelemesine başvurulur. Bilirkişi raporları özellikle fazla mesai, ücret farkı, izin ücreti gibi hesap gerektiren kalemlerde belirleyici olur. Yargıtay uygulamasında raporun denetlenebilir olması, hangi verilerden hareket edildiğinin açıklanması ve çelişkilerin giderilmesi önem taşır. İşçi açısından en büyük risk, dava sırasında delil sunma ve iddia genişletme sınırlarını kaçırmaktır. Ayrıca işverenin savunma stratejisi genellikle “ödendi” veya “haklı fesih” üzerine kurulur; bu nedenle ödeme belgeleri ve fesih gerekçeleri dikkatle analiz edilmelidir. Dava sonunda hükmedilen alacaklar ödenmezse, ilamlı icra takibi gibi yollar gündeme gelebilir.

Dava dilekçesinde sık yapılan hatalar

En sık hata, alacakları toplu bir talep gibi göstermek ve hesap yöntemini belirtmemektir. Bir diğer hata, “tüm haklarım saklıdır” ifadesine güvenerek delilsiz iddia kurmaktır. Mahkeme, iddiayı somut delille desteklenebilir bulmazsa talepler zayıflar. Ayrıca tanıkların çalışma düzenini bilmemesi veya aynı dönemde çalışmamış olması, tanık delilini etkisizleştirebilir. Bu nedenle tanık seçimi ve delil sunumu, dosyanın başından planlanmalıdır.

İşe İade Davası Süreci

İşe iade süreci, arabuluculuk başvurusu ile başlar; anlaşma olmazsa iş mahkemesinde dava açılır. Mahkeme, işverenin fesih gerekçesini ve bu gerekçenin “geçerli neden” oluşturup oluşturmadığını inceler. İşverenin performans düşüklüğü, davranış iddiaları veya işletmesel nedenler ileri sürmesi halinde, bu nedenlerin dosya içinde tutarlı belgelerle desteklenmesi beklenir. Yargıtay yaklaşımında, fesih son çare ilkesi (fesih yerine daha hafif önlemlerle sorunun çözülebilirliği) tartışmaya açılabilir; işverenden ölçülülük (orantılılık) beklenir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işe iade kararı verir. Sonrasında işçinin işe başlatılmak üzere işverene yazılı başvuru yapması ve işverenin işe başlatıp başlatmama tercihine göre tazminat sonuçlarının doğması söz konusu olur. İşçi açısından en kritik nokta, karar sonrası yapılacak başvurunun usulüne uygun ve süresi içinde yapılmasıdır.

İşe iade dosyalarında sonucu değiştiren pratik detaylar

Fesih bildiriminin gerekçesiz olması, gerekçenin sonradan değişmesi veya işçinin savunmasının usulsüz alınması gibi durumlar işçi lehine sonuç doğurabilir. Buna karşılık işçi, işyerindeki işçi sayısı ve kendi kıdemi gibi ön koşulları sağlamıyorsa işe iade talebi dinlenmeyebilir. Uygulamada ayrıca, işçinin fiilen yaptığı iş ile sözleşmedeki unvanın farklı olması da tartışma yaratır; görev tanımı, performans ölçümü ve disiplin süreci buna göre değerlendirilir. Bu nedenle işe iade davası, yalnızca “haksızlık” iddiasıyla değil, somut süreç hataları ve delillerle kurulmalıdır.

Haksız İşten Çıkarılma Durumunda Deliller

İşçi açısından hakların alınmasında en belirleyici unsur, delillerin doğru yönetilmesidir. Haksız fesih iddiası, tek başına güçlü bir söylem olsa da mahkeme, iddia ile delil arasındaki bağı arar. İş sözleşmesi, görev tanımı, bordrolar, puantaj çizelgeleri, banka hareketleri, şirket içi yazışmalar, uyarı/performans belgeleri ve tanık anlatımları bir bütün olarak değerlendirilir. Yargıtay uygulamasında özellikle şu nokta önem taşır: Delil, iddiayı “genel olarak” desteklemekten öte, belirli bir olguyu ispatlamalıdır. Örneğin fazla mesai için “çok çalışıyorduk” demek yerine, çalışma düzenini ve saatleri anlatan tanık, yazışma ve kayıtlar gerekir. İşverenin fesih gerekçesiyle çelişen e-posta veya mesajlar, dosyada güçlü etki yaratabilir. İşçi, işten çıkış anında işyerine erişimi kesilebileceği için, delilleri zamanında güvence altına almalıdır.

Delilleri toplarken hukuka uygunluk (özel hayat, kişisel veri) sınırı

Delil toplama sürecinde hukuka aykırı yöntemlere başvurmak, dosyayı zayıflatabilir. Örneğin başkasına ait özel yazışmaları izinsiz almak veya gizli kayıtlar yapmak risk doğurabilir. Bu nedenle işçi, kendi erişimi olan yazışmalar, kendisine gönderilen e-postalar ve kendi adına düzenlenen belgeler üzerinden ilerlemelidir. Tanık delili kullanılacaksa, tanığın aynı dönemi ve çalışma düzenini bilmesi önem taşır. Delillerin kronolojik dizilmesi ve hangi iddiayı desteklediğinin açıkça gösterilmesi, mahkeme ve bilirkişi incelemesinde büyük avantaj sağlar.

Sıkça Sorulan Sorular

İşten çıkarıldım, hangi haklarım otomatik doğar?

İş sözleşmesi sona erdiğinde ücret, kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi kalemler çoğu dosyada gündeme gelir. Kıdem ve ihbar tazminatı ise feshin türüne ve gerekçesine bağlıdır. Bu nedenle fesih bildirimi, işten ayrılış kaydı ve çalışma süresi birlikte değerlendirilmelidir.

İşveren “istifa et” diyerek dilekçe imzalattıysa ne olur?

İstifanın geçerli sayılabilmesi için özgür iradeye dayanması gerekir. Baskı, yönlendirme veya tehdit altında alınan istifa beyanları gerçek istifa sayılmayabilir. Dosyanın bütününe göre fesih işverence yapılmış kabul edilirse tazminat ve diğer alacak sonuçları doğabilir.

Arabulucuya gitmeden dava açabilir miyim?

İş uyuşmazlıklarının önemli bir bölümünde arabuluculuk dava şartıdır. Arabuluculuk yapılmadan dava açılırsa, mahkeme usulden ret kararı verebilir. Bu nedenle başvuru yolu ve tutanak süreci doğru işletilmelidir.

Fazla mesaiyi nasıl ispat ederim?

Fazla mesai ispatında bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Sadece genel anlatım çoğu zaman yeterli olmaz; çalışma düzenini somutlaştıran kayıtlar ve aynı dönemi bilen tanıklar daha güçlü delil oluşturur.