İhbar Tazminatı Nedir? İhbar Tazminatı Nasıl Alınır? İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır? Ne Zaman Hakedilir? İhbar tazminatı, bir çalışanın işten ayrılacağını önceden bildirmesi durumunda işverene ödenen bir tazminattır. İşçi, işten ayrılma niyetini belirttiği anda, işverenin işyerini düzenlemesi ve işçinin yerine yeni bir kişiyi bulması için yeterli zaman verilir. İhbar tazminatı, bu süre zarfında işçinin yaşayabileceği maddi kayıpları telafi etmek için ödenir.

İhbar tazminatının miktarı, genellikle işçinin hizmet süresine ve belirlenen ihbar süresine bağlıdır. İhbar süresi, işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde veya ulusal iş kanunlarında belirtilir.

İhbar tazminatı, genellikle işçinin normal ücreti üzerinden hesaplanır. İhbar süresi boyunca işçiye normal ücreti ödenir ve işçi, işten ayrılma sürecinde yeni bir iş bulma fırsatı bulabilir. İhbar tazminatının amacı, işçinin ani iş kaybı nedeniyle yaşayabileceği maddi zorlukları hafifletmektir.

Bu nedenle, ihbar tazminatı işçi ve işveren arasında bir denge sağlar ve işten ayrılma sürecini daha düzenli hale getirir. Ancak ihbar tazminatı miktarı ve koşulları ülkeden ülkeye ve yerel yasalara göre değişiklik gösterebilir. Bu nedenle, işçilerin ve işverenlerin ihbar tazminatı ile ilgili hak ve yükümlülükleri hakkında yerel yasalara danışmaları önemlidir.

İhbar Tazminatı  Nedir?

4857 sayılı İş Kanunun işçiye sağladı güvencelerden bir tanesi de ihbar süreleri ve bu sürelere uyulmadığı takdirde ödenmesi gereken ihbar tazminatıdır. Bu güvenceyle taraflara kanunda belirtilen süreler öncesinden fesih talebini karşı tarafa bildirerek sözleşmeyi sona erdirebilme imkanı verilmiştir. Böylelikle ani bir feshin oluşturacağı muhtemel zararlara karşı önceden önlem almanın olanağı sağlanmıştır.

İş kanununda ihbar tazminatının tanımı yapılmamıştır. Yargıtay 9. Hukuk dairesinin vermiş olduğu bir kararda ihbar tazminatını şöyle tanımlamaktadır; İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu tanımdan anlaşılacağı gibi ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde söz konusu olmaktadır.

İhbar süreleri ve bu sürelere uyulmadığı takdirde ödenmesi gereken ihbar tazminatı hem işçi hem de işveren için geçerlidir. İş sözleşmesini İş Kanunu 17. Madde kapsamında fesh etmeden önce işçinin bir anda işsiz kalmasını önüne geçilerek en azında belirlenen süreler içinde kendisine yeni bir iş bulma imkanı getirilmesi amaçlanmıştır. Yine aynı şekilde işçisinin işi bırakması ile işverenin nitelikli iş gücünden bir anda yoksun kalmasının önüne geçilmesi amaçlanmıştır.

İhbar Tazminatı Hesaplama

Belirli koşullarda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, işçi veya işverenin birbirine ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı, işçinin kıdemi esas alınarak hesaplanır. İhbar tazminatı almayı hak eden işçilerin hizmet süreleri ve aldıkları maaş hesaplama sürecinde kullanılır.

İhbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesi sona erdirildiğinde,

• 6 aydan az çalışan işçilere 2 haftalık ücretleri karşılığı ihbar tazminatı ödenir.
• 6 ay ile 1,5 yıl arası hizmet veren işçiler, 4 haftalık ücret tutarında tazminat alır.
• 1,5 ile 3 yıl arası çalışan işçilere ihbar tazminatı 6 haftalık maaş tutarında ödenir.
• 3 yıldan fazla hizmet süresi olan işçi ise 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemesi alır.

İhbar tazminatı hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret esas alınır. 

İşverenin sürekli olarak yaptığı parasal ödemeler, giydirilmiş ödeme olarak kabul edilir. Yol, yemek, prim veya erzak gibi düzenli yapılan ödemeler giydirilmiş brüt maaş olarak adlandırılır. İşçinin kıdemi, maaş ödemesi dışında hesaplama sürecinde önemli bir faktördür. İhbar tazminatı hesaplanırken işçinin kıdemine denk gelen bildirim süresi her haftası 7 gün olarak kabul edilir. Toplam gün sayısı ile sürekli ödemelerin günlük miktarı çarpılır. Bu hesaplama sonucunda işçinin brüt ihbar tazminatı bulunur. İhbar tazminatı, vergiye tabidir. Yıllık kümülatif gelir vergisi matrahı, tevkifat oranı ile gelir vergisi brüt ihbar tazminatından çıkarılır. Bu işlem sonucunda işçinin net ihbar tazminatı elde edilir. İşçinin maaşı ve kıdemi ile hesaplanan ihbar tazminatının ödenmesi için belirli bir süre bulunmaktadır. İş sözleşmesinin feshedilmesiyle birlikte ihbar tazminatı ödenir. İşveren, iş sözleşmesini derhal sona erdirmek istiyorsa, ihbar tazminatını aynı süre içinde ödemek zorundadır. 

İhbar Tazminatı Süreleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmelerinin adil ve düzenli bir şekilde sonlandırılmasını sağlamak amacıyla önemli düzenlemeler içermektedir. Bu maddeye göre, iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen tarafın, öncelikle yazılı bir fesih bildirimi yapması gerekmektedir. Bu bildirimin ardından, çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresinin beklenmesi zorunludur. İşçinin iş süresi ne kadar uzunsa, bildirim süresi de o kadar uzamaktadır. 

İş sözleşmeleri;

• – İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• – İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• – İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• – İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Bu tazminat, fesih işlemine tabi tutulan çalışanın uğrayacağı maddi kaybı telafi etmek amacıyla düzenlenmiştir. Bildirim süreleri kesilemez veya kısmen uygulanamaz; aksi takdirde, tüm bildirim süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının ödenmesi gerekecektir. Bu düzenlemeler, iş ilişkilerindeki dengeyi ve adalete dayalı bir çerçevenin korunmasını amaçlamaktadır.

İhbar Tazminatı Şartları

İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi, karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gereken bir süreçtir. Bu maddeye göre, iş süresine bağlı olarak değişen bildirim süreleri uygulanmaktadır. Altı aya kadar süren işlerde bildirim süresi 2 hafta iken, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işlerde bu süre 4 haftaya çıkmaktadır. 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işlerde 6 haftalık bir bildirim süresi geçerli iken, 3 yıldan daha uzun süren işlerde bu süre 8 haftaya kadar çıkmaktadır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işverenin feshi yazılı olarak ve belirlenen sürelere uygun olarak işçiye bildirmesi gerekmektedir. Bildirim süresi vermeden iş sözleşmesini sonlandıran işveren, bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. Ancak, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle derhal feshetmesi durumunda, işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir. İşçinin feshi, deneme süresi içinde veya yasal düzenlemeler çerçevesinde gerçekleştiğinde, ihbar tazminatı ödenmemektedir. Fesih durumunda, iş sözleşmesini sonlandıran tarafın belirlenen bildirim sürelerine uyması önemlidir. Aksi takdirde, işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabilir

Emeklilikte İhbar Tazminatı

İş Kanunu ve ilgili mevzuatta tazminat çeşitleri düzenlenmiş ve bunlara ilişkin hükümler konulmuştur. Bu tazminat çeşitleri ve emeklilik sebebiyle işçnin elde edebileceği tazminat çeşitleri aşağıdaki gibidir.

Kıdem tazminatı , en az bir yıl boyunca aynı iş yerinde çalışmış olan işçilerin, verdikleri emeğin bir karşılığı olarak almaya hak kazandıkları bir tazminat türüdür. Brüt olarak hesaplandığında, işçinin en son aldığı aylık ücret üzerinden hesaplanır ve çalışma süresine bağlı olarak değişkenlik gösterir; bu nedenle sabit bir miktarı temsil etmez. Ancak işçinin ücretinden farklı olarak, iş yerinde geçirdiği çalışma süresine dayalı olarak kazanılmış bir hak olarak kabul edilir.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın ödemesi gereken bir tazminattır. Ancak işçi, yaşlılık, malullük veya emeklilik aylığı almak veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirdiğinde, ihbar tazminatı hakkı kazanamaz. İşçi, emeklilik durumunda dahi iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirse ve kıdem tazminatı alsa bile, ihbar tazminatı alamaz çünkü yasal şartlar yerine getirilmemiş olur.

İşçinin İş Arama İzni

İhbar süreleri iş sözleşmesi sona erecek tarafları bu duruma hazırlamaya ve ona göre önceden tedbirler almasını sağlamaya yöneliktir.  İşçi bu süreçte kendisine yeni bir iş arayacak, işveren ise işten ayrılacak işçi yerine nitelikli işçi bulmaya çalışacaktır. İş Kanunu 17. madde gereği ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi yada işveren bu süreler boyunca işini kaybedecek olan işçiye günde 2 saatten az olmamak üzere yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar Sürelerine Uymamanın Hukuki Sonuçları

İş sözleşmesi ve buna bağlanan hukuki sonuçlar ihbar süresi boyunca devam eder. Yani  ihbar süresi boyunca işçi, işyerindeki normal çalışmasına devam edecektir. Tek fark iş sözleşmesinin belirli bir süre sonra sona ereceğini biliyor olmasıdır. Tarafların karşılıklı olarak hak ve borçları devam edecektir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi ihbar süreleri sonunda biteceğinden bu süre içerisinde doğan haklardan işçide yararlanır.

İş sözleşmesini İş Kanunu 17. Maddesi gereği fesh etmek isteyen işçi yada işveren bu kanunda belirtilen sürelere uymak zorundadır. İhbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshi durumunda usulsüz fesih olacaktır. Bunun da bir takım hukuki sonuçları olacaktır. Usulsüz bir şekilde yani ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda feshe maruz kalan işçi yada işveren karşı taraftan ihbar tazminattı isteyebilir.

İhbar tazminatı kanunda işçinin kıdemine göre belirtilen ihbar süreleri karşılığında ödenmesi gereken bir tazminattır. İhbar tazminatı talep edebilmek için herhangi bir zararın oluşması gerekmez. Kanunda belirtilen sürelere uyulmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi yeterlidir. Bu sürelere uyulmadan yapılan fesih usulsüz fesih olacağından koşulları varsa maddi ve manevi tazminat ile kıdem tazminatı istenebilir.

İhbar Tazminatı Ne Zaman Hak Edilir?

Yargıtay 9. Hukuk dairesinin vermiş olduğu bir kararda ihbar tazminatı şöyle tanımlanmaktadır: İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere belirsiz süreli iş akdinin tarafları olan işçi ve işverenin, aralarında var olan bu akdi geçerli olarak sona erdirebilmeleri için kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymaları gerekir. Bu sürelerle ani bir fesih ile doğabilecek zararlar bertaraf edilmeye çalışılır. Ancak kimi zaman sözleşmenin tarafları uymaları gereken bu süreyi ihlal edebilir. Öngörülen sürenin ihlal edilmesi halinde, ihlale maruz kalan taraf ihbar tazminatına hak kazanır.

İhbar Tazminatı Kimlere Verilir?

İş Kanunu’nda öngörülen ihbar süreleri iş akdini feshetmek isteyen işçi ve işverenin uymaları gereken bir süredir. Bu sürelere uyulmaması halinde, süreye uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Dolayısıyla yaygın olan kanının aksine yalnızca işçiler değil, işverenler de ihbar tazminatı elde edebilir.

İhbar Tazminatı Ne Oluyor?

​İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akitlerinde gündeme gelen bir tazminat türüdür. Bu tazminata kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan feshe maruz kalmış işçi veya işveren hak kazanır.

İhbar Tazminatı Hakkı Nasıl Kazanılır?

​İş Kanunu madde 17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmeleri, taraflarca bildirim şartına uyularak veya işverence bildirim süresine ait ücret peşin ödenerek sona erdirilebilir.

İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Dolayısıyla ihbar tazminatına hak kazanılabilmesi için:

-Belirsiz süreli bir iş akdi olmalıdır.

-Haklı nedenle derhal feshi gerektirecek bir durum olmamasına rağmen, bu belirsiz süreli iş akdi kanunda öngörülen ya da sözleşmelerle arttırılmış olan bildirim sürelerine aykırı olarak sona erdirilmiş olmalıdır.

1 Yıllık Kıdem Halinde İhbar Tazminatı Ne Kadar?

İhbar tazminatı işçinin kıdemine göre belirlenen bir tazminat türü olup, fesih tarihindeki günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Brüt ücret, kişinin aldığı maaşta kesintiler yapılmadan önceki hali ifade eder. İhbar tazminatı hesaplanırken, kişinin kıdemine göre uyulması gereken ihbar süresi tespit edilir. Bu ihbar süresinin gün olarak karşılığı ile günlük brüt ücret çarpılarak ödenmesi gereken ihbar tazminatına ulaşılır. 

İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirim süresi 4 haftadır. Dolayısıyla 1 yıllık kıdeme sahip bir işçinin alacağı ihbar tazminatı, günlük giydirilmiş brüt ücretinin 28 günle çarpılması sonucu bulunur.

6 Aydan Önce İhbar Tazminatı Alınabilir Mi?

​Bir belirsiz süreli iş akdi ne kadar sürmüş olursa olsun sona erdirilebilmesi için ihbar süresine uygun olarak fesih bildiriminin yapılmış olması gerekir. İhbar süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülmüş olsa da sözleşmelerle arttırılabilir. Bu doğrultuda kıdemi 6 aydan az olan işçi bakımından 2 haftalık bildirim süresi öngörülmüştür. Öngörülen bildirim süresine uyulmadığı taktirde ihbar tazminatı gündeme gelir.

İhbar Tazminatı Hangi Durumlarda Verilir?

​İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş akdini derhal sona erdirmeyi gerektiren haklı nedenler olmamasına rağmen öngörülen ihbar önellerine uyulmadan sözleşmenin sona erdirilmesi halinde verilen tazminattır.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

​İş akdinden doğan tazminatlara ilişkin zamanaşımı süreleri, 25.10.2017 tarihinde İş Kanunu’na eklenen ek maddeler vasıtasıyla değişikliğe uğramıştır. Bu tarihten önce sona eren iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıl olarak uygulanmaktaydı.Değişiklikle beraber İş Kanunu ek madde 3’te birtakım zamanaşımı süreleri öngörüldü. Bu maddeye göre iş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden doğan tazminat olan ihbar tazminatı 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Ancak burada geçici madde 8 fıkra ikiyi göz ardı etmemek gerekir. İhbar tazminatı için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan 10 yıllık zamanaşımı süresi, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam etse de zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3’üncü maddede öngörülen 5 yıllık süreden uzun ise, 5 yıl olarak kabul edilir.