İşçi Hakları (Kamuda Çalışan, Engelli, 4/A)

Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de işçi haklarının neler olduğu sorusudur. Gün geçtikçe işçi hakları daha önemli hale gelmekte ve işçi hakları ile ilgili yasal düzenlemeler gelişmektedir. İşçi hakları düzenlemeleri ile işçilerin insan haklarına yaraşır şekilde çalışmaları sağlanmak istenmekte ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi sağlanmaya çalışmaktadır. İş kanununu incelediğimizde genel nitelikte işçi hakları başlıklarını saymak gerekirse; işçinin çalışması karşılığında ücret hakkı, eşit muamele görme hakkı, iş sağlığı ve güvenliği kapsamında korunma hakkı şeklinde sayılabilmektedir.

İşçi Hakları Nelerdir?

Bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan gerçek kişiye ‘işçi’, iş görme karşılığı ücret ödemeyi üstlenen kişiye ‘iş veren’ denmektedir. İşçi başkasına bağımlı ve onun talimatına uygun olarak çalışan kişidir. İşveren ekonomik açıdan üstünlüğü ve iş becerisi sayesinde işçinin aleyhine çalışma koşulları ortaya koyabilir. İşte işçiyi böyle hukuksuz işlemlerden koruma amacı güden iş hukuk; emredici kurallarla işçiye haklar tanıyarak gerçek bir hukuki statü kazandırır. 

İş Kanunu’na Göre İşçi Hakları

İş Kanunu’na göre işçi sayılan kişiler, aşağıda ifade edilen haklara sahiptir. İfade edilen haklardan istifade edebilmesi için işçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesinin yazılı şekilde yapılması kural değildir. Yazılı iş sözleşmesi olmadan a-çalışan işçiler de yasal haklarını mahkeme yoluyla her zaman talep edebilirler.

İşçi hakları şöyle sıralanabilir:

• Ücret alma hakkı,
• İş sağlığı ve güvenliği talep etme hakkı, 
• Eşit muamele hakkı, 
• Ara dinlenme hakkı,
• Fazla mesai ücreti hakkı,
• Esaslı değişiklikler için rıza göstermeme hakkı,
• Belirli günler için izin hakkı,

Bilinmeyen İşçi Hakları

İşçi hakları; ücret almak hakkı, eşit muamele hakkı, fazla mesai ücret hakkı, iş sağlığı ve güvenliğini talep etme hakkı, ara dinlenme hakkı, esaslı değişiklikler için rıza göstermeme hakkı, belirli günler için izin hakkı, işçinin haftalık tatili hakkı, işçinin sigorta primlerinin tam olarak yatırılması hakkı, haklı nedenle istifa etme hakkı, işçinin yıllık izin talep etme hakkı, işçinin iş arama izni talep etme hakkı, işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı. İşçinin hak etmiş olduğu ücret işveren tarafından en geç ayda bir ödenmesi gerekmektedir. Bununla birlikte işçinin ücreti en az asgari ücret olmalıdır, işçinin ücreti belirlenirken emsal ücretler göz önüne alınarak belirlenmelidir, ücret Türk parası olarak ödenmeli ve işyerinde ödenmelidir. Fakat en az 5 işçinin çalıştığı yerlerde ücret bankadan ödenmek zorundadır.

İşçinin fazla mesai için ücret talep etme hakkı ise haftalık 45 saati geçen çalışmaların olması durumunda söz konusu olmaktadır. İşçinin ara dinlenme hakkını incelediğimizde dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar olan işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde ise bir saat ara dinlenme verileceği düzenlenmiştir. İşçinin hafta tatili konusunun ise 7 gün içerisinde en az 24 saat kesintisiz olacak şekilde tatil edilme hakkı düzenlenmiştir. 

4A Engelli İşçi Hakları

4A özel sektörde çalışanları kapsamaktadır. Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de özel sektörde çalışan engelli işçilerin haklarının neler olacağı sorusudur. Konuyla ilgili İş Kanunu, Devlet Memurları Kanunu ve 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanunda düzenleme yapılmıştır. 5378 sayılı kanunun Genel Esaslar Başlıklı 4. Maddesi önem teşkil etmektedir. 

Genel esaslar

Madde 4- (Değişik:6/2/2014-6518/64 md.)

Bu Kanun kapsamında bulunan hizmetlerin yerine getirilmesinde;

• a) Engellilerin insan onur ve haysiyetinin dokunulmazlığı temelinde, kendi seçimlerini yapma özgürlüğünü ve bağımsızlığını kapsayacak şekilde bireysel özerkliğine saygı gösterilmesi esastır.
• b) Engelliliğe dayalı ayrımcılık yapılamaz, ayrımcılıkla mücadele engellilere yönelik politikaların temel esasıdır.
• c) Engellilerin tüm hak ve hizmetlerden yararlanması için fırsat eşitliğinin sağlanması esastır.
• d) Engellilerin bağımsız yaşayabilmeleri ve topluma tam ve etkin katılımları için erişilebilirliğin sağlanması esastır.
• e) Engellilerin ve engelliliğin her tür istismarının önlenmesi esastır.
• f) Engellilere yönelik hizmetlerin sunumunda aile bütünlüğünün korunması esastır.
• g) Engeli olan çocuklara yönelik hizmetlerde çocuğun üstün yararının gözetilmesi esastır.
• h) Engeli olan kadın ve kız çocuklarının çok yönlü ayrımcılığa maruz kalmaları önlenerek hak ve özgürlüklerden yararlanmalarının sağlanması esastır.
• i) Engellilere yönelik politika oluşturma, karar alma ve hizmet sunumu süreçlerinde engellilerin, ailelerinin ve engellileri temsil eden sivil toplum kuruluşlarının katılımının sağlanması esastır.
• j) Engellilere yönelik mevzuat düzenlemelerinde Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının görüşü alınır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki engellilerin işe alınma hakkı bulunmaktadır. Engelli kişilerin işe alınmaları için öncelikli bir durum yaratılmamakla birlikte işverenlere engellileri işe almaları için minimum bir kota belirlenmiştir. Engelli kişilerin iş hayatına uyum sağlayabilmek ve kişisel gelişimlerini sağlayabilmek amacıyla eğitim ve yetiştirme programları bulunmaktadır. Aynı zamanda engellilerin iş yerinde uyumlu ve kendilerine uygun bir şekilde çalışabilmeleri için işveren tarafından uygun çalışma koşulları oluşturulmalıdır.

Aynı zamanda işverenler tarafından engelli işçilere iş piyasasındaki diğer işçilerle eşit ücret verilmektedir. Engelli çalıştıran işverenler için işverenlere özel destekler de sunulmaktadır. Engellilerin işten ayrılmak istemeleri durumunda diğer işçilere oranla ayrıcalıklı bir durumda olmayıp genel düzenlemelere tabi tutulmaktadırlar. 

696 Sayılı KHK Sürekli İşçi Özlük Hakları

696 sayılı KHK ile sürekli işçi kadrosuna geçirilen personeller tarafından merak edilen konulardan biri de sürekli işçilerin özlük haklarının ne olacağı sorusudur. Özlük haklarından anlamamız gereken bir işçinin veya çalışanın işverenle olan ilişkisinde sahip olduğu yasal haklar ve çalışma koşullarıdır. Öncelikle işçilerin yıllık ücretli izinlerinden bahsetmek gerekirse hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar olan işçilerin yıllık izinleri 16 gün, 5 yıl 15 yıl arası olanların 22 gün ve 15 yıl ve daha fazla olanların ise 28 gündür. 

Ücretli sosyal izinlere bakmak gerektiğinde eşi doğum yapan babaya 5 gün, evlenilmesi halinde 5 gün, eş ve çocuğun ölümünde 6 gün, ana, baba ve kardeşin ölümünde 5 gün, kayınpeder ve kayınvalidenin ölümünde 2 gün, tabii afetten zarar görülmesi halinde ise 10 gündür. Kadın işçiler bakımından bir yaşından küçük çocukları olması ve emzirmeleri halinde günde 1,5 saat süt izni olmaktadır. Ücretsiz bir şekilde mazeret izinlerine baktığımızda ise işçinin talep etmesi ve mazeretinin makul görülmesi halinde işverence yılda 45 güne kadar izin verilebilmektedir.  

Kamuda Çalışan Engelli İşçi Hakları

Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de kamuda çalışan engelli işçilerin haklarının ne olduğu sorusudur. Öncelikli kimlerin engelli bireyler sayıldığına bakmak gerekirse engelli tanımının kanun hükmünde belirli çerçeveler içerisinde yapıldığı görülmektedir. Yapılan tanımdan çıkan şartlara baktığımızda başta engel seviyesinden bahsedildiği görülmektedir. bir bireyin engelli olarak nitelendirilmesi için tüm vücut bütününde fonksiyon kaybının en az yüzde 40 seviyesinde olması gerekmektedir.

Yüzde kırk üzerinde fonksiyon kaybı yaşan engelliler resmi bir şekilde engelli olarak nitelendirilir ve özel ve kamuda engelli istihdamı kapsamında iş sahibi olabilirler. Ülkemizde engelli bireylerin sosyal ve iş hayatının sekteye uğramaması için ülkemizde birçok girişim mevcuttur. Günümüzdeki kanunları incelediğimizde engelli bireylerin kendilerine uygun bir işe yerleştirildiğini görmekteyiz. Engelli istihdamı sağlayan işverenler için belirli şartların oluşması halinde teşvikler bulunmaktadır.

Engelli istihdamı uygulaması kapsamında iş sahibi olan çalışanların engelli işçi hakları bulunmaktadır. Bu haklardan bazıları şu şekildedir; erken emeklilik, yetim maaşı, izin hakkı, gelir vergisinde yapılan indirim, belirli şartlarda nöbet muafiyeti, engel durumuna bağlı yer değişikliği, tayin imkânı…  İşveren, istihdam ettiği engelli çalışanın fiziksel ve mental durumuna uygun çalışma şartları yaratmalıdır. Çünkü engelli bireye uygun olmayan ve engelli bireyi olumsuz etkileyen çalışma şartları hem işveren hem de çalışan için verimsiz bir iş ilişkisinin oluşmasına yol açar. İşveren engelli çalışanın aleyhine muameleler göstermemelidir. 

İstifa Eden İşçi Hakları

Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de istifa eden işçinin haklarının ne olacağı sorusudur. İstifa durumu işçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumunda söz konusu olmaktadır. İşçinin istifa dilekçesinde istifanın geçerli olacağı tarih ve işten ayrılma nedenleri belirtilmelidir. İşçinin istifasının haklı bir nedene dayanmadığı durumlarda işverenden herhangi bir tazminat talep edememektedir. Ancak işçinin istifasının haklı bir nedene dayanması durumunda istifa eden işçinin belli başlı hakları bulunmaktadır.

İstifa dilekçesinde işçi tarafından bir neden belirtilmesi durumunda işçi bu nedenle bağlı olmakla birlikte sonradan da bu nedeni değiştirememektedir. Günümüzde bazı işverenlerin işçiyi işe başlatırken boş kağıt imzalattığını ya da istifa dilekçesi imzalattığını görmekteyiz. Bu durumda işçi kendisini işe başlatırken işveren tarafından bu kağıdın imzalatıldığını ispatlayabilirse mahkeme işverenin iş sözleşmesini feshettiğini kabul eder ve işçinin ihbar ve kıdem tazminatı hakkının olduğuna karar verir. İşçi açısından haklı nedenle fesih sebepleri bulunmaktadır. Bu sebepleri incelediğimizde işverenin ahlak dışı davranışları, işin bir haftadan uzun süre durması ve bu durumun olumsuz etkileri, ödemelerde gecikme, işçinin sağlığını tehlikeye atan bir ortam, SGK ödemelerinde düzensizlik ya da sorunlar, çalışma saatlerinde işçinin rızası alınmaksızın köklü değişiklikler, mesaiye kalınan zamanlarda mesai ücretlerinin ödenmemesi.

Haklı nedenle fesih yapılması durumunda kazanılan haklardan biri olan kıdem tazminatı için işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmektedir. Yine haklı bir nedenle işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir. Tüm bunlarla birlikte işçinin bildirimli istifası durumunda bazı şartların oluşması halinde işveren işçiye iş arama izni vermek durumundadır. Sağlık sigortası açısından istifa eden işçi haklarını incelediğimizde işçinin son bir yıl içerisinde en az 90 gün GSS primi yatırılmış ise istifa tarihinden itibaren 100 gün süreyle sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedir. Aynı zamanda işçinin istifası durumunda işveren tarafından kullanılmamış yıllık ücretli izin, hafta tatili ve daha fazla çalışma ücreti gibi hakları varsa işveren bu hakları ödemekle yükümlü olur. 

İşçi Tazminat Hakları

Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de işçinin tazminat haklarının ne olacağı sorusudur. Biz burada daha geniş nitelikte anlatabilmek için işten çıkarılan işçinin alacak haklarından bahsedeceğiz. İşçilik akacakları; başta kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti alacağı, yıllık izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları, asgari geçim indirimi alacağı, hafta tatili alacağı ve benzeri. İşçinin iş güvencesi olduğunu kabul edebileceğimiz durumları incelediğimizde ise; belirsiz süreli iş sözleşmesinin bulunması, işçinin işverenin vekili konumunda bulunmaması, işçinin o iş yerinde en az altı ay çalışmış bulunması, işverenin otuz ya da daha fazla işçi çalıştırıyor bulunması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatı alacağı hesaplanırken işçinin kaç yıl o iş yerinde çalışmış olduğuna bakılarak hesaplama yapılmaktadır. Tüm bunlarla birlikte ayrımcılık tazminatı, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat, haksız fesih tazminatı, manevi tazminat gibi tazminat hakları da somut olaya göre olabilmektedir. Her tazminat alacağını farklı şartları bulunmaktadır. Örnek vermek gerekirse kıdem tazminatının alınabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıldır çalışılıyor olması gerekmektedir. İş kazası tazminatı ise işçinin iş ile alakalı herhangi bir iş yapıyor iken yaralanması veya ölmesi durumunda meydana gelmektedir. İşçinin ölmesi halinde tazminat kanuni mirasçılara ödenmektedir. 

Özel Sektör Taşeron İşçi Hakları

Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de taşeron işçilerin haklarının ne olduğu sorusudur. Öncelikle belirtmek gerekir ki taşeron işçiler ülkemizde çoğunlukla inşaat sektöründe karşımıza çıkmaktadır. Taşeron işçi, büyük bir projenin yapımını üstlenen işverenden, işin tamamını ya da belirli bir kısmını yapmak için anlaşan alt işveren hizmeti sunan şirket tarafından görevlendirilen kişidir. Taşeron işçi dediğimizde bir asıl işveren alt işveren ilişkisi söz konusu olmaktadır. Normal bir işçinin sahip olduğu bütün haklara taşeron işçiler de sahip olmaktadır.

Taşeron işçiler haklarını hem asıl işverenden hem de alt işverenden isteyebilmektedir. Yani işverenler burada müteselsil sorumlu olmaktadırlar. Tekrar saymak gerekirse taşeron işçi hakları normal işçi haklarında olduğu gibi kıdem-ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ve diğer izin hakları, işe iade davası ve diğer işçi alacağı davalarını açma ve benzeri hakları sayabiliriz.

Burada atlanmaması gereken konulardan biri de taşeron işçisinin asıl olarak alt işverenin işçisi olduğu hususudur. Ancak yukarıda da bahsettiğimiz üzere somut olay incelenerek asıl işverenin kamu kurumu ya da özel sektör işvereni olmasına ya da taşeronluk ilişkisinin süresine göre asıl işverenin müteselsil olduğu durumlar da söz konusudur. 

Engelli Çocuğu Olan İşçi Babanın Hakları

Tarafımıza gelen ve merak edilen konulardan biri de engelli yakını ya da çocuğu olan bireylerin faydalanabileceği hakların ne olduğu sorusudur. İş hayatını düzenleyen kanunlar özellikle çalışan hakları üzerinde durmaktadır. Bunlardan biri de 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 28. Maddesidir. Maddedeki ilgili cümle “Emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanması talebinde bulunan kadın sigortalılardan başka birinin sürekli bakımına muhtaç derecede ağır engelli çocuğu bulunanların, bu Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra geçen prim ödeme gün sayılarının dörtte biri, prim ödeme gün sayıları toplamına eklenir ve eklenen bu süreler emeklilik yaş hadlerinden de indirilir.” Şeklindedir. Bununla birlikte Gelir Vergisi Kanunu 31. Maddesi de engelli yakını haklarına değinmektedir. Engelli yakını ile ilgili diğer bir hak olan mazeret izni hakkına ise 4857 sayılı İş Kanunu’nda mazeret iznine dair detaylar bulunmaktadır. 

Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

Maddeden de anlaşıldığı üzere 10 güne kadar ücretli izin verilebilmektedir.

İşçinin Fazla Mesai Ücreti Talep Etme Hakkı

Fazla mesai ücreti işçinin, işverenin emir ve talimatları sonucunda İş Kanunu’nda belirlenen haftalık mesai süresini aşmak suretiyle çalıştığı saatlerin karşılığı hak kazandığı işçilik alacağıdır. 

4857 s. İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu 45 saatlik süreyi aşan her saat fazla mesai kapsamında yer almaktadır. Ancak bu 45 saat emredici nitelikte değildir. İşçinin onay vermesi halinde ücreti karşılığında 11 saate kadar çalışabilme imkânı vardır. Anacak maksimum saat budur. Bunu da aşan mesailer hiçbir surette kabul edilemez, onay verilemez. 

İşçinin Ara Dinlenme Hakkı

Ara dinlenmesi kavram olarak, günlük iş süresi içinde işçiye verilen dinlenme zamanını anlatır. İş Kanunu’nda ara dinlenmesi; o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilen dinlenme süresi olarak tanımlanmıştır. Ara dinlenme sürelerine ilişkin olan İş Kanunu’nun 68. maddesi nispi emredici (buyurucu) niteliktedir ve ara dinlenmelerinin alt sınırını belirtir. Bu nedenle iş akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ara dinlenme süreleri azaltılamaz ise de yükseltilebilmesi mümkündür. Tarafların sözleşmelerle dahi bu sürelerin altında ara dinlenmesi kabul etmeleri geçersizdir.

Buna göre işçilere; 

• 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika, 

• 4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat,

• 7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, ara dinlenmesi verilir. 

İşin sürekli ya da süreksiz oluşu (İK. m.10), ara dinlenmesi sürelerinin uygulanması yönünden önem taşımaz. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız olarak verilir (İK. m.68/II).

Ara dinlenmesinden tam anlamıyla gereği gibi yararlanılabilmesi için fiziksel ve zihinsel gücün tam anlamıyla serbest olması gerekmektedir. Ara dinlenme esnasında işçi işe yönelik her türlü faaliyetten tamamen ayrılmış olmalıdır. Aksine bir durum örneğin, hata yapma ihtimaline karşın bilgisayarlı otomatik bir makinanın başında müdahale etmek için bekleyen işçinin aynı zamanda yemek yemesi onun ara dinlenmesinden faydalandığını göstermez. Çünkü ara dinlenmesi, işçinin nerede ve ne şekilde geçireceğine serbestçe karar verebileceği bir zaman dilimini ifade eder. Bu zaman diliminde işçi çalışmayla ilgili olarak her türlü zihinsel ve bedensel faaliyetten arınmış olmalıdır. Ara dinlenmesi süresince işçi tamamen serbesttir. Bu bakımdan verilen dinlenme süreleri içerisinde işçi gerek işyeri içinde gerekse daha başka bir işte çalıştırılamaz. İşçiler gerek İş Kanunu’na ve gerekse toplu iş sözleşmesine göre kendilerine verilmesi gereken ara dinlenmeleri ve paydos süreleri içerisinde çalışmaya zorlanamazlar. Verilmiş olan ara dinlenmesi işverenin emir ve talimatlarını bekleyerek geçirilirse ara dinlenmesi olarak kabul edilemez. Zira, ara dinlenmeleri sırasında işçinin tamamen serbest olması özelliği o süreyi çalışma sürelerinde ayırır. Bir işle karşılaşma ihtimalinin bulunduğu her halde dinlenmeden bahsedilemez.

İşçinin Sigorta Primlerinin Tam Olarak Yatırılması Hakkı

İşverenin en önemli yükümlülüğü, işçiyi sigorta başlangıç tarihinden önce işe giriş bildirgesi ile ilgili kuruma bildirmektir. İşveren, işçinin sigorta primini aldığı gerçek ücret üstünden tam ve eksiksiz olarak ödemek zorundadır. İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre haklı sebeple fesih sebebidir. SGK primlerinin eksik yatırması hali, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı olan durumlar içerisinde olup haklı sebep olarak değerlendirilir. 

İşçi bu durumla karşı karşıya kalırsa işçiler derhal 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bilgi Hattını arayıp bildirmelidir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı memurları denetim işlemlerine başlayacaktır. İşçiler ilerleyen süreçte ispat niteliğine haiz deliller de varsa hizmet tespit davası açabilmektedir. 

İşçinin Esaslı Değişikliklere Karşı Çıkma Hakkı

4857 s. İş Kanunu’nun 22. Maddesi bu konu hakkında detaylı ve kapsamlı düzenleme yapmıştır:

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

İşçinin İş Yerinde Eşitlik Talep Etme Hakkı

Anayasanın 10. Maddesi gereğince 4857 s. İş Kanunu’nun 5. Maddesindeki bu düzenleme zaruri olmuştur: 

“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20’nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

İşçinin Hafta Tatili Hakkı

Yine işçinin hafta tatili hakkı Anayasal bir haktır. Şöyle ki Anayasa’nın 50. Maddesinde,” Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”  Şeklinde bir hüküm mevcuttur. Bu hüküm dolayısıyla İş Kanunu’nun 46. Maddesinde şöyle bir düzenleme yapılmıştır: “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63’üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir”

İşçilerin hafta tatiline hak kazanması gerekmektedir. Bu da şu şekilde olmaktadır: Yukarıda da bahsedildiği üzere işçinin çalışacağı maksimum haftalık 45 saattir. Bu 45 saat isterse 5 günde 9 saatten doldurulabilir, isterse 4 günde 11 saatten olmak üzere son gün 1 saat çalışmak suretiyle olabilmektedir. Önemli olan işçinin haftada 45 saati doldurmasıdır. Ancak bu takdirde haftalık tatile hak kazanma söz konusu olabilir. 

İşçinin İş Güvenliği Talep Etme Hakkı

İşçi bir iş yerinde çalışırken iş sağlığı ve güvenliği hakkının teminat altında olması gerekir. İşveren, işçiyi korumakla yükümlü tutulur:

• İşveren riskleri önlemelidir. Çalışan eğitimi, bilgilendirilmesi, sağlık ve güvenlik tedbirleri bu kapsamdadır.

• İşveren iş yerindeki koşullarının iyileştirilmesinde de sorumludur.

• İş yerinde risk değerlendirilmesi şarttır.

• İş sağlığı ve güveliği konusunda tüm engelleyici ve önleyici tedbirler işverenin sorumluluğundadır. 

İşçinin Genel Tatil Hakkı

2429 s. Ulusal Bayramlar ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da sayılan ve ülkemizde uygulanan tatiller bu şekildedir:

“Aşağıda sayılan resmi ve dini bayram günleri ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günü genel tatil günleridir.

A) Resmi bayram günleri şunlardır: 

1. (Değişik: 20/4/1983 – 2818/1 md.) 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır. 

2. 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür. 

3. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır. 

B) Dini bayramlar şunlardır: 

1. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 3,5 gündür. 

2. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00’ten itibaren 4,5 gündür.

Hafta tatili Pazar günüdür. Bu tatil 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00’ten itibaren başlar.”

İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil (UGBT) günleri ve bu doğrultuda ödenmesi gereken ücreti Anayasa ve kanunlarımız kapsamında sosyal bir hak olarak kabul edilmiştir.  İşçiye sağlanan bu sosyal hak ile amaçlanan hafta tatilinde olduğu gibi belirli günlerde çalışan ve yorulan işçinin dinlenmesi değildir. Yukarıda belirtilen ulusal bayram ve genel tatil (UGBT) günlerinde işçi çalışmamış olsa da o günün ücretine hak kazanır. Bu ücreti hak kazanabilmek için hafta tatilinde olduğu gibi önceden belirli bir süre çalışmış olma şartı yoktur. Kanunun da belirtilen günlerin gelmesi ve iş sözleşmesinin askıda olmadığı durumlarda söz konusu tatili ve bu kapsamda ödenmesi gereken ücreti hak etmek için yeterlidir.

4857 s. Kanun:

MADDE 44- “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.”

İşçinin İş Arama İzni Talep Etme Hakkı

MADDE 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İş Kanunu’nda düzenlenen bu düzenlemeyi madde madde sıralayacak olursak:

• Arama izni, iş saatleri içinde ve kesinti olmadan verilir.

• Günde iki saatten az olamaz ve bu iki saatler toplu olarak da kullanılabilir. 

• İzin verilmez ya da eksik kullanılırsa bu durumda işçiye ücret ödenir. 

İşçinin Yıllık İzin Talep Etme Hakkı

Madde 53– “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.”

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşte bu emeğin düzenli ve sürekli olarak işlemesinin karşılığı kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut, vs.) gibi haklar da eklenerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanır. 

Kıdem tazminatı için bazı şartları sağlamak gerekmektedir:

• 4857 s. Kanuna göre işçi olmak: Yürürlükte bulunan İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi kapsamında bir ücret karşılığı bir işyerinde çalışan kişiye işçi denir. İş Kanunu’nun 4. Maddesinde sayılan iş ve meslek grupları içinde sayılan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik saymadığından dolayı bu kişiler kıdem tazminatına hak kazanamazlar:

“Madde 4 –Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

e) Ev hizmetlerinde,

f) (…)^[4] çıraklar hakkında,

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.”

• Bir Yıl Çalışma Şartı: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, işverenin işyerinde 1 yıldan daha az süre ile çalışmış ise kıdem tazminatı alması mümkün değildir. İşçi, işverenin farklı işyerlerinde hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında dikkate alınır.

• Haklı Fesih Şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.  İşçi haklı nedenle feshederse yahut işveren haksız nedenle feshederse işçi diğer şartlar tamam ise kıdem tazminatına hak kazanır. Sözleşme belirli iş sözleşmesi vasfında ise kıdem tazminatı hakkı olamaz. 

Kıdem tazminatının talep etme zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. 

İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı, 4857 s. Kanun’un 17. Maddesi ‘süreli fesih’ başlığı ile ihbar tazminatını açıklamıştır. Belirsiz süreli bir iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu kurala uymayan işverenler işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. 

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İşçinin İşe İade Talep Etme Hakları

İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle iş yerinden 30’dan fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Bu rakam altında işçi çalıştıran işverenler bakımından işe iade davası açılamaz. Aynı zaman yine bu dava için, dava açacak olan işçinin en az 6 aydır bu iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Son olarak kişinin bu iş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışıyor olması gerekmektedir. İşe iade davası açılabilmesi için 1 aylık hak düşürücü süre öngörülmüştür. İşçi, kendisine fesih bildiriminin yapıldığı tarih veya işten çıkış tarihi itibariyle 1 ay içerisinde arabulucuya başvurması gerekmektedir. Bu arabulucu görüşmelerinin olumsuz sonuçlanması halinde davacı işçi, son anlaşamama tutanağının düzenlenmesinden 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açması gerekmektedir. İş verenin iade etmemesi durumunda ise en az 4 aylık işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. 

Kadın İşçi Hakları

Kadın çalışanlar her ne şekilde olursa olsun gece postasında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür. Kadın çalışanların gece postalarında çalıştırılabilmeleri için, işe başlamadan önce, gece postalarında çalıştırılmalarında sakınca olmadığına ilişkin sağlık raporu işyerinde görevli işyeri hekiminden alınır.

Ayrıca işveren, işin devamı süresince, çalışanın özel durumunu, işyerinde maruz kalınan sağlık ve güvenlik risklerini de dikkate alarak işyeri hekimince belirlenen düzenli aralıklarla çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlar.

Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.

Ayrıca kadın işçiler yer ve sualtı işlerde de çalıştırılamayacaktır.

Son olarak hamile işçiler için yazılan tüm haklar burada da geçerli olacaktır.

Hamile İşçi Hakları

Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

İstifa Eden İşçinin Tazminat Hakları

Kural olarak işten kendi rızası ile ayrılan yani istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Ancak haklı sebep ileri sürülerek işten ayrılma durumunda ise istida eden işçi kıdem tazminatı alabilir. 4857 s. İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haller işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedilebileceği hallerdendir. İşçi bu hallerin içine giren bir durumda sözleşmesini feshediyorsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İşten Çıkarılan İşçi Hakları

İşten çıkarılan işçinin alacağı, işten çıkarılma sebebine göre farklılık gösterebilir. Bu hallerde işçi durumuna göre değişkenlik göstermekle beraber kazanabilecekleri haklar şöyledir:

• Kıdem tazminatı,
• İhbar tazminatı,
• Ücret alacakları,
• Fazla mesai ücret alacağı,
• Yıllık izin ücret alacağı,
• İşe iade davası açma hakkı.

Şartlar uygunsa işçi bu haklara sahip olabilir. 

Askere Giden İşçi Hakları

MADDE 31- “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. 

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz. 

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.”

• Kıdem Tazminatı: Askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin işçi yahut işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bunun için 4857 s. Kanun gereğince bir iş sözleşmesi ve 1 yıldan beri orada çalışıyor olmak gerekmektedir. Ancak işçinin askere gitmesinden itibaren iki ay ya da en fazla 90 gün sözleşme askıda olduğundan bu süreler içinde fesih olmaz. Ancak bu süreler aşıldığında sözleşme re’sen işverence feshedilir. Bu takdirde yine kıdem tazminatı hakkı doğar. 

• İşe Geri Dönme Hakkı: Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Burada anlaşılan askere giden işçinin döndüğünde aynı şartlarla işe başlatılma gerekliliğidir. İşçi askerden döndüğünde daha az ücretle ya da olduğu kıdemden, kıdem olarak daha düşük bir yerde çalıştırılamaz. Bu husus işçi açısında dava ve derhal fesih sebebi oluşturur.

• Sözleşme ve Kanundan Doğan Diğer Alacaklar: Askerlik nedeniyle işten ayrılmak zorunda kalan işçinin haklarının en başında kıdem tazminatı vardır. Bunumla beraber, yıllık izin ücreti, ikramiye, fazla mesai ücreti, UBGT ücreti gibi alacaklar da işçinin talep edebileceği haklardandır. Ancak işçini ihbar tazminatı talep hakkı yoktur.

İşçinin İşsizlik Maaşı Hakkı

İşsizlik ödeneği, sigortalı işsizlere yasada belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsizlik ödeneği için:

• Kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak,

• Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak,

• Hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak, 

• Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen yahut elektronik ortamda başvurmak

İşsizlik ödeneği hizmet akdinin feshinden önceki son 3 yıl içinde;

• 600 gün sigortalı çalışan, sigortalı işsizlere 180 gün,

• 900 gün sigortalı çalışan, sigortalı işsizlere 240 gün,

• 1080 gün sigortalı çalışan, sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik maaşı verilebilir. 

İşçinin Sendika Hakları

Hem işçinin hem işverenin haklarını ve çıkarlarını korumak, geliştirmek ve aynı zamanda bu kişileri sosyo-ekonomik açıdan çalışma ortamını daha elverişli hale getirmek adına en az 7 işçi veya işverenin belli bir iş kolunda faaliyet göstermek için kurduğu tüzel kişiliklere sendika denir. İşçi sendikasına üye olabilmek için çalışan işçinin en az 15 yaşını doldurması ve 4857 s. İş Kanunu’na göre işçi sayılması yeterlidir. Sendikaya ilişkin hükümler 6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre belirlenir. Sendikanın işçilere sağladığı haklara bakacak olursak:

• Toplu Sözleşme Hakkı: Toplu iş sözleşmesi; belirli çalışma kolunda faaliyet gösteren işçi ve işverenlerin beraberce yaptığı pazarlıklar sonucu en az 1 – en fazla 3 yıllığına tarafların çalışma ortamının ve haklarının sosyo-ekonomik yönden belirleyen sözleşmeye denir. Toplu sözleşmeler, işverenler tarafından sendikasız yapılabilir olsa da işçilerin yapabilmesi için bir sendika bünyesinde olması elzemdir. Burada sendikalara düşen görev işçilerin haklarını ve çıkarlarını en olabilecek düzeye getirmeye çalışmaktır. 

• Grev Hakkı: Yapılan toplu iş sözleşmesi sonucunda, çalışanların hak ve çıkarları yeterli düzeyde değilse ve işveren ile anlaşılamazsa işçiler toplu olarak işverene karşı direnme ve iş bırakma eylemine grev denir. Grev kişilerin anayasal hakkıdır. Anayasanın 54. Maddesi’nde, “Toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler.” denmektedir. Greve ilişkin hükümler yine 6356 s. Kanun’da belirlenir. Grev süresince işçiye herhangi bir ücret, maaş veya sosyal yardım ödemesi yapılmaz. Grevde geçen süre kıdem tazminatına da esas alınmaz. Ancak grev sonrası lokavt (işverenin yaptığı grev denebilir.) kararı alınırsa bu sefer işveren işçiye grevde ödemediği haklarını öder. Grev sırasında çalışmayan işçiler yerine ne vasıfta olursa olsun yeni işçiler alınamaz. İşçinin sözleşmesi, grev kanuni ise, hiçbir surette bu sebebe dayanılarak feshedilemez. 

• Sendikal Tazminat: İşçinin herhangi bir sendikaya üye olması, üyeliğini sürdürmesi, üyelikten çekilmesi ya da sendikaya hiç üye olmaması gibi sebeplerle işçinin sözleşmesi haklı sebeple feshedilemez, edilirse işçi sendikal tazminata hak kazanır. Fesih sonucunda dava açılırsa işveren feshin sendikal sebeplerle olmadığını, işçi ise sendikal sebeplere dayandığını ispat etmelidir. Sendikal tazminat hakkı, 4857 s. Kanun’un 21. Maddesi gereğince işçinin işe iade başvurusuna gerek olmadan doğar. Sendikal tazminat, bir yıldan az olmamak şartı ile, işçinin giydirilmemiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.