İşe İade Davası, Şartları, Açma Süresi, Tazminatı, Dilekçesi, Hesaplama

İşe iade davası nedir? Şartları nelerdir? Nasıl açılır? Açma süresi ne kadardır? Dilekçesi nasıl hazırlanmalıdır? İşe iade tazminatı ne kadardır ve nasıl hesaplanır? sorularına cevap verdik.

İşe İade Davası Nedir?

İş hukukunun en önemli konularından ve amaçlarından biri de işçinin iş güvencesine sahip olmasıdır. İş Kanunu, bazı durumlarda işverene sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetme imkânı vermektedir. Bu imkân işveren tarafından dürüstlük ve hakkaniyet kurallarına aykırı olarak kullanılmasına neden olabilmektedir. Bu nedenlerle işverenin, işçinin iş sözleşmesini feshetmedeki serbestliğinin sınırlandırılması gerektiği ortaya çıkmıştır. İşçinin haksız ve kötü niyetle yapılan fesihlere karşı korunma ihtiyacı ortaya çıkmış ve batılı ülkelerde uygulanan iş güvencesi Türk hukuk sistemimizde de yer almıştır.

4857 sayılı İş Kanunu ile hukuk sistemimize iş güvencesini diğer bir anlatımla işçilerin haksız ve kötü niyetle yapılan feshe karşı korunmasını sağlayacak düzenlemeler getirilmiştir. Bu kapsamda kanunun ön gördüğü koşullar sağlanmadan işten çıkarılan ve iş güvencesine sahip işçiler yasal koşulların bulunması halinde işlerine geri iade hakkı kazanma imkanına kavuşmuşlardır. Bu yazımızda bu çerçevede işe iade davası konusu ele alınmıştır.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

İş Kanunu 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Bu düzenlemedeki amaç işçinin feshe karşı korunmasıdır.

Bu düzenleme öncesinde herhangi bir sebep göstermeden işçi çıkarabilen işveren artık iş güvencesi kapsamına giren bir işçiyi işten çıkarmak istediğinde bu feshin sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. Geçerli fesih sebebi bulunsa bile yazılı olmadan ve sebep bildirilmeden bir işçinin iş sözleşmesinin fesh edilmesi halinde yapmış olduğu fesih geçersiz sayılabilecek ve şartları varsa çıkardığı işçi işe iade hakkı kazzanabilecektir.  İşçinin davranışı ve verimliliği nedeniyle İşten çıkarılan işçinin hakkındaki iddialarla ile ilgili savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. İşçinin belirtilen nedenlerle savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesih geçersiz kabul edilerek işçi işe iade hakkı kazanabilecektir.

Feshe İtiraz ve İşe İade Davası

İş Kanunun 20. maddesi iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçinin bu feshe ne şekilde itiraz edip dava açabileceği hususunu düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Söz konusu düzenlemeye göre iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilen işçi, bu feshe itiraz hakkını kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. bu sürelere ihbar süresi dahil değildir. İşçi ihbar süresi içerisinde işe iade davası açmalıdır.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası açılabilmesi için, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirli yasal koşulların bir arada bulunması gerekir. Bu dava, işten haksız şekilde çıkarılan işçinin işine geri dönmesini sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. Aşağıda, işe iade davası açabilmek için gereken temel şartlar yer almaktadır:

1. İş Kanunu Kapsamında Çalışıyor Olmak:
İşe iade davası, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar tarafından açılabilir. Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Borçlar Kanunu’na tabi olanlar bu davadan yararlanamaz.

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışmak:
İşçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olması gerekir. Süresi belirli bir sözleşmeyle çalışan işçiler, sözleşme süresinin dolmasıyla iş akdi kendiliğinden sona erdiği için işe iade davası açamaz.

3. İşyerinde En Az 30 İşçi Çalışması:
İşyerinde, işverenin aynı iş kolundaki tüm işyerleri dikkate alınarak en az 30 işçinin çalışıyor olması zorunludur. Bu sayı, iş güvencesi kapsamına girmeyi sağlayan önemli bir kriterdir.

4. İşçinin En Az 6 Aylık Kıdeminin Olması:
İşçinin, aynı işveren nezdinde en az 6 ay süreyle çalışmış olması gerekir. Bu süre, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için alt sınır olarak belirlenmiştir.

5. Feshin Geçerli Bir Nedene Dayanmaması:
İşverenin fesih işlemi, geçerli bir sebebe dayanmalıdır. Eğer fesih keyfi, haksız veya kanunda belirtilen objektif nedenlerden yoksunsa, işçi işe iade davası açabilir.

6. İşveren Vekili Olmamak:
İşveren adına işçi çıkarma veya işe alma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu kişiler, işe iade davası açma hakkına sahip değildir.

Bu koşulların birlikte bulunması, işe iade davasının kabulü açısından büyük önem taşır. Şartlardan biri dahi eksikse dava reddedilebilir.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davası süresi, davanın açıldığı mahkemenin iş yüküne ve tarafların süreçteki tutumuna göre değişiklik gösterebilir. Ortalama olarak, ilk derece mahkemesinde işe iade davası 6 ila 12 ay arasında sonuçlanmaktadır.

Ancak mahkeme kararına karşı istinaf başvurusu yapılması halinde süreç uzayabilir. Bölge Adliye Mahkemesi’nde görülen istinaf incelemesi genellikle 6 ila 9 ay sürmektedir. Dolayısıyla, davanın tüm aşamaları birlikte değerlendirildiğinde, işe iade davası toplamda ortalama 1,5 ila 2 yıl arasında tamamlanmaktadır.

Bu sürenin sonunda, mahkeme işçinin işe iadesine karar verirse, işverenin işçiyi tekrar işe başlatması veya tazminat ödemesi gerekmektedir.

Son Çare İlkesi

İş hukukunun temel ilkelerinden bir tanesi de son çare ilkesidir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli sebepler bulunsa dahi hemen feshe başvurma uygun görülmemektedir. İş sözleşmesine son vermeden önce işçiyi işten çıkarmak yerine başka bir şekilde çalıştırarak sonuca ulaşmak mümkün ise feshe başvurmamak gerekmektedir. İş kanunun gerekçesinde son çare ilkesine yer vermiş ve sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılması hususuna dikkat çekmiştir.

Son çare ilkesinde işvereni iş sözleşmesini feshetmeden önce bir kez daha düşünmeye sevk eder. Örneğin iş yerinde verimli olmayan bir işçinin iş sözleşmesi fesh edilmeden önce işçinin verimli olabileceği daha uygun nitelikteki bir işte değerlendirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından son çare ilkesinin göz ardı edilmesi halinde fesih geçersiz sayılarak işçinin işe iade edilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda “Aktin feshi son çaredir. Davacının işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırılması mümkün ise fesih yoluna başvurulması doğru değildir.” ifadelerine yer vermiştir.

İşe İade Davası Kazanılmasının Sonuçları: Feshin Geçersiz Sayılması

İş sözleşmesi geçersiz bir sebebe dayandırılarak işten çıkartılan işçiler, iş mahkemelerinde açacakları davalar ile işe iade hakkı kazanabilirler. Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İş Kanunu 21. madde kapsamında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, tazminat ile ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, mahkeme kararı sonrası işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Geçersiz bir sebeple iş sözleşmesi feshedilen işçi işe iade davası kazandığında işveren işçiyi işe başlatıp başlatmamakta serbesttir. İşveren tarafından işçi işe başlatılmaması halinde dört ile sekiz aylık ücreti arasındaki iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

İşe İade Tazminatı Ne Kadardır ve Nasıl Hesaplanır?

İşe iade tazminatı, mahkeme tarafından işçinin işe iadesine karar verilmesine rağmen işverenin işçiyi tekrar işe başlatmaması durumunda ödenen bir tazminattır. Bu tazminat, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca belirlenmiştir ve işçinin kıdemine, ücretine ve mahkeme kararına göre değişmektedir.

Mahkeme, işçinin işe başlatılmaması halinde en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında işe iade tazminatına hükmeder. Tutarın belirlenmesinde, işçinin kıdemi, işyerindeki pozisyonu ve işten çıkarılma şekli dikkate alınır.

Örnek:
Brüt maaşı 20.000 TL olan bir işçi için tazminat 80.000 TL ile 160.000 TL arasında değişir. Ayrıca işçi, boşta geçen en fazla 4 aylık ücretini de alabilir.

Hesaplama formülü:

İşe iade tazminatı = Brüt maaş × (4–8 ay)

Toplam alacak = İşe iade tazminatı + Boşta geçen 4 aylık ücret

Bu tazminat, yalnızca işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatmaması durumunda ödenir. Mahkeme kararı kesinleştikten sonra işveren, işçiyi kararın tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe başlatmazsa, işe iade tazminatının yanı sıra, boşta geçen en fazla 4 aylık ücretin de ödenmesine karar verilir.

İşe İade Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçi içini dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi için işe iadesine ilişkin olarak  iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

İŞE İADE DAVASI DİLEKÇE ÖRNEĞİ

………. İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİ’NE

DAVACI : [Ad Soyad]
T.C. Kimlik No : [T.C. No]
Adres : [Adres bilgisi]

DAVALI : [İşverenin Unvanı]
Adres : [Adres bilgisi]

KONU : Haksız fesih nedeniyle işe iade talebimizden ibarettir.

AÇIKLAMALAR :

1. Müvekkil, davalı şirkette …/…/… tarihinden itibaren ……… pozisyonunda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmıştır.
2. Davacı, işini özenle ve özveriyle yerine getirmesine rağmen, iş akdi davalı işveren tarafından …/…/… tarihinde geçerli bir neden gösterilmeksizin feshedilmiştir.
3. Fesih işlemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi hükümlerine aykırıdır. Zira davalı işyerinde 30’dan fazla işçi çalışmakta olup, davacı en az 6 aydır işyerinde çalışmaktadır.
4. Feshin geçersiz olduğunun tespitiyle birlikte davacının işe iadesine, işe başlatılmaması hâlinde en fazla 8 aya kadar ücret tutarında tazminata hükmedilmesini talep ediyoruz.

HUKUKİ NEDENLER :
4857 sayılı İş Kanunu m.18, m.20 ve ilgili mevzuat.

DELİLLER :

• İş sözleşmesi
• SGK hizmet dökümü
• Fesih bildirimi
• Tanık beyanları
• Maaş bordroları ve diğer yasal deliller

SONUÇ ve İSTEM :
Yukarıda arz edilen nedenlerle;

• Feshin geçersizliğine,
• Davacının işe iadesine,
• İşe başlatılmaması halinde işe başlatmama tazminatına hükmedilmesine,
• Yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalıya yükletilmesine karar verilmesini saygıyla arz ve talep ederiz.

Saygılarımızla,
Davacı Vekili
Av. [Ad Soyad]
[Tarih]

Bu dilekçe örneği, işçinin somut durumuna göre düzenlenmeli; fesih tarihi, çalışma süresi, görev tanımı ve deliller kısmı kişisel bilgilere göre uyarlanmalıdır. Dilekçenin hazırlanması aşamasında, bir iş hukuku avukatından profesyonel destek alınması sürecin başarıyla yürütülmesi açısından önemlidir.