İşe İade Davası, Şartları, Açma Süresi, Tazminatı, Dilekçesi, Hesaplama

İşe iade davası nedir? Şartları nelerdir? Nasıl açılır? Açma süresi ne kadardır? Dilekçesi nasıl hazırlanmalıdır? İşe iade tazminatı ne kadardır ve nasıl hesaplanır? sorularına cevap verdik.

İşe İade Davası Nedir?

İş hukukunun en önemli konularından ve amaçlarından biri de işçinin iş güvencesine sahip olmasıdır. İş Kanunu, bazı durumlarda işverene sebep göstermeden iş sözleşmesini feshetme imkânı vermektedir. Bu imkân işveren tarafından dürüstlük ve hakkaniyet kurallarına aykırı olarak kullanılmasına neden olabilmektedir. Bu nedenlerle işverenin, işçinin iş sözleşmesini feshetmedeki serbestliğinin sınırlandırılması gerektiği ortaya çıkmıştır. İşçinin haksız ve kötü niyetle yapılan fesihlere karşı korunma ihtiyacı ortaya çıkmış ve batılı ülkelerde uygulanan iş güvencesi Türk hukuk sistemimizde de yer almıştır.

4857 sayılı İş Kanunu ile hukuk sistemimize iş güvencesini diğer bir anlatımla işçilerin haksız ve kötü niyetle yapılan feshe karşı korunmasını sağlayacak düzenlemeler getirilmiştir. Bu kapsamda kanunun ön gördüğü koşullar sağlanmadan işten çıkarılan ve iş güvencesine sahip işçiler yasal koşulların bulunması halinde işlerine geri iade hakkı kazanma imkanına kavuşmuşlardır. Bu yazımızda bu çerçevede işe iade davası konusu ele alınmıştır.

İşe İade Davası Şartları

İş Kanunun 18. 19. 20. ve 21. maddeleri kapsamında iş güvencesine dayanarak işe iade davası açabilmek için belirli şartların bulunması gerekmektedir. İş Kanunu 18. maddesine göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Söz konusu kanun hükmünden anlaşıldığı gibi bir işçinin iş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilmesi için aşağıda yer alan koşulların sağlanmış olması gerekmektedir.

  • İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması,
  • Feshin işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırılması,
  • İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılması,
  • İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
  • İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı durumunda olmaması gerekmektedir.
işe iade davası dava dilekçesi örneği

İş güvencesi kapsamına girebilmek için gerekli olan altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşçi altı aylık kıdem süresini fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihte doldurmuş olması şarttır. Yargıtay tarafından verilen kararlarda aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa bile işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir.  İş bu altı aylık süreye deneme süreleri de dahildir. Altı aylık kıdem koşulu, iş sözleşmesi işçi lehine bu süre azaltılabileceği gibi kaldırılabilir. Ayrıca otuz veya daha fazla işçinin hesaplanmasında ise İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İş kanunu, işçiyi işe alma ve çıkartma yetkisi bulunan işveren vekillerini iş güvencesi kapsamının dışında tutmuştur. Örneğin bir işyerinde işçi alma ve çıkartma yetkisi olan genel müdür yada yardımcıları iş güvencesinden yararlanamazlar.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler,
e) kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

İş Kanunu 19. maddesine göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Bu düzenlemedeki amaç işçinin feshe karşı korunmasıdır.

işe iade davasında ne kadar tazminat kazanılır

Bu düzenleme öncesinde herhangi bir sebep göstermeden işçi çıkarabilen işveren artık iş güvencesi kapsamına giren bir işçiyi işten çıkarmak istediğinde bu feshin sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. Geçerli fesih sebebi bulunsa bile yazılı olmadan ve sebep bildirilmeden bir işçinin iş sözleşmesinin fesh edilmesi halinde yapmış olduğu fesih geçersiz sayılabilecek ve şartları varsa çıkardığı işçi işe iade hakkı kazzanabilecektir.  İşçinin davranışı ve verimliliği nedeniyle İşten çıkarılan işçinin hakkındaki iddialarla ile ilgili savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilemez. İşçinin belirtilen nedenlerle savunması alınmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde fesih geçersiz kabul edilerek işçi işe iade hakkı kazanabilecektir.

Feshe İtiraz ve İşe İade Davası

İş Kanunun 20. maddesi iş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçinin bu feshe ne şekilde itiraz edip dava açabileceği hususunu düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

işe iade davası şartları

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.

Söz konusu düzenlemeye göre iş sözleşmesi haksız bir şekilde fesh edilen işçi, bu feshe itiraz hakkını kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içerisinde talep etmesi gerekmektedir. Talep edilmediği takdirde zamanaşımına uğrayarak bu hakkını kaybedecektir. bu sürelere ihbar süresi dahil değildir. İşçi ihbar süresi içerisinde işe iade davası açmalıdır.

Son Çare İlkesi

İş hukukunun temel ilkelerinden bir tanesi de son çare ilkesidir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmek için geçerli sebepler bulunsa dahi hemen feshe başvurma uygun görülmemektedir. İş sözleşmesine son vermeden önce işçiyi işten çıkarmak yerine başka bir şekilde çalıştırarak sonuca ulaşmak mümkün ise feshe başvurmamak gerekmektedir. İş kanunun gerekçesinde son çare ilkesine yer vermiş ve sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılması hususuna dikkat çekmiştir.

işe iade davası ne zaman açılır süresi

Son çare ilkesinde işvereni iş sözleşmesini feshetmeden önce bir kez daha düşünmeye sevk eder. Örneğin iş yerinde verimli olmayan bir işçinin iş sözleşmesi fesh edilmeden önce işçinin verimli olabileceği daha uygun nitelikteki bir işte değerlendirilmesi gerekmektedir. İşveren tarafından son çare ilkesinin göz ardı edilmesi halinde fesih geçersiz sayılarak işçinin işe iade edilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen kararlarda “Aktin feshi son çaredir. Davacının işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırılması mümkün ise fesih yoluna başvurulması doğru değildir.” ifadelerine yer vermiştir.

İşe İade Davası Kazanılmasının Sonuçları: Feshin Geçersiz Sayılması

İş sözleşmesi geçersiz bir sebebe dayandırılarak işten çıkartılan işçiler, iş mahkemelerinde açacakları davalar ile işe iade hakkı kazanabilirler. Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İş Kanunu 21. madde kapsamında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre; işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

işe iade davası tazminatı

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Mahkeme veya özel hakem, tazminat ile ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, mahkeme kararı sonrası işçiye yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Geçersiz bir sebeple iş sözleşmesi feshedilen işçi işe iade davası kazandığında işveren işçiyi işe başlatıp başlatmamakta serbesttir. İşveren tarafından işçi işe başlatılmaması halinde dört ile sekiz aylık ücreti arasındaki iş güvencesi tazminatını ödemek zorundadır.

İşe İade Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedilmesi halinde yaşanan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi haksız bir şekilde feshedilen işçi içini dava şartı olan arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

İş güvencesi kapsamında bulunan işçi için işe iadesine ilişkin olarak  iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme ise davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

 

Yorum yapın

Call Now Button