Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları

Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları, iş sözleşmesinin hangi fesih türüyle sona erdiğine bağlı olarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı, kötü niyet tazminatı ve sendikal tazminat gibi farklı kalemleri kapsar. Uygulamada belirleyici unsur; feshin haklı, geçerli ya da haksız olup olmadığıdır. Kıdem tazminatı yönünden en az 1 yıl çalışma koşulu ile 1475 sayılı Kanun m.14; fesih süreçleri ve ihbar süreleri bakımından 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri esas alınır. Kural olarak kendi iradesiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz; ancak haklı nedenle fesih (ör. ücretin ödenmemesi, ağır iş sağlığı ve güvenliği ihlalleri, cinsel taciz, mobbing) veya evlilik, askerlik, emeklilik gibi özel durumlar varsa tazminat hakkı doğabilir. İşveren açısından ise 25/II kapsamındaki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan derhal fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; buna karşılık geçerli nedenle fesihte (işletmesel ihtiyaç, performans yetersizliği vb.) kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Aşağıdaki başlıklarda, özel sektörde tazminat alma şartlarını istifa ve işten çıkarma senaryoları özelinde; tablolar, örnekler ve öne çıkan Yargıtay yaklaşımlarıyla sistematik olarak ele alacağız.

Kıdem tazminatı, hukukumuza 1936 yılında girmiş günümüzde ise 4857 sayılı iş kanununun 120. Maddesi gereğince1475 sayılı eski iş kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Özel Sektörde İstifa Eden İşçinin Tazminat Alma Şartları

Kural olarak, özel sektörde kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak istisnai durumlarda, yani haklı nedenle fesih hakkını kullanan işçiler, tazminat talep edebilir. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenen fesih sebeplerine dayanmaktadır. Haklı fesih; işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi, işçinin sağlığını tehlikeye sokan koşulların varlığı veya işçinin kişilik haklarını ihlal eden durumların ortaya çıkması gibi hallerde söz konusu olur.

Özel sektörde tazminat alma şartları kapsamında, işçinin haklı nedenle istifa edebileceği başlıca haller şunlardır:

• Sağlık nedenleri: İşin niteliği, işçinin sağlığını veya yaşamını ciddi biçimde tehlikeye atıyorsa.
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık: İşverenin işçiye hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, haksız ithamlarda bulunması gibi durumlar.
• Ücret ve alacakların ödenmemesi: Maaş, fazla mesai, prim, ikramiye gibi ödemelerin hiç yapılmaması veya eksik yapılması.
• Sigortasız çalışma / eksik prim: SGK bildirimlerinin yapılmaması veya eksik yatırılması.
• Mobbing ve psikolojik baskı: İşçinin sistematik olarak yıldırma politikalarına maruz bırakılması.
• Zorlayıcı sebepler: İşyerinde bir haftadan uzun süre çalışmayı engelleyen afet veya yangın gibi durumlar.

Bu koşullar altında, en az 1 yıllık kıdemi bulunan işçi, istifa ederek kıdem tazminatını talep edebilir. Ancak burada önemli olan nokta, işçinin ayrılma nedenini somut delillerle ispat edebilmesidir. Zira Yargıtay uygulamalarında, işçinin haklı fesih iddiasının belgelerle desteklenmesi aranmaktadır.

Tazminata Hak Kazanma Yönünden İşçinin İstifa Nedenleri

Özel sektörde tazminat almak isteyen işçinin haklı nedenle istifasında, kanunda belirtilen sebeplerin somut olayla örtüşmesi gerekir. Aşağıda, işçinin haklı nedenle istifa sebepleri örneklerle açıklanmıştır:

Sağlık Nedenleri

İşçinin yaptığı iş, sağlığını veya yaşamını tehlikeye sokuyorsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

• Örneğin; tozlu ve ağır kimyasal ortamlarda çalışan bir işçinin sağlığının tehlikeye düşmesi bu kapsamdadır.
• Yargıtay, işin doğası gereği sağlığı tehdit etmeyen ancak işçinin kendi bünyesinden kaynaklanan rahatsızlıkları haklı fesih için yeterli görmemektedir.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık

İşverenin veya işveren vekilinin davranışları işçiyi istifaya yöneltebilir.

• İşçiye yönelik hakaret, tehdit, cinsel taciz, şeref ve haysiyetini zedeleyici ithamlar haklı fesih sebebidir.
• Ayrıca işçinin ücretinin eksik ödenmesi, sigortasız çalıştırılması, bordroda düşük ücret gösterilmesi de bu kapsama girer.

Ücretin Ödenmemesi

İşveren, işçinin maaşını, fazla mesai ücretlerini veya primlerini ödemiyorsa işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.

• Yargıtay içtihatlarına göre, ücretin zamanında ödenmemesi dahi haklı fesih sebebidir.
• Bu durumda işçi kıdem tazminatı alabilir.

Zorlayıcı Sebepler

İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasına yol açan afet, yangın veya benzeri sebepler de haklı fesih hakkı tanır.

Mobbing ve Psikolojik Baskı

İşçinin sistematik olarak yıldırılması, küçük düşürülmesi ya da sürekli baskıya maruz kalması da haklı fesih sebebi sayılmaktadır.

Yargıtay Kararlarından Örnekler

• İşverenin işçiye hakaret etmesi: Yargıtay’a göre, işçiye yönelik ağır hakaret ve ithamlar işçinin istifasını haklı kılar.
• Ücretin ödenmemesi: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işçinin fazla mesai ücretinin ödenmemesini haklı fesih sebebi olarak kabul etmiştir.
• Sigortasız çalışma: Primlerin yatırılmaması işçinin sosyal güvenlik hakkını ihlal ettiğinden haklı fesih nedenidir.

Bu kapsamda, işçi haklı nedenle istifa ettiğinde kıdem tazminatı talep edebilir. Ancak unutulmamalıdır ki, işçinin bu hakkı kullanabilmesi için işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması şarttır.

Özel Sektörde İşten Çıkarılan İşçinin Tazminat Alma Koşulları

Özel sektörde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, işçinin tazminat alıp alamayacağı feshin sebebine göre değişir. Burada ayrım; işverenin feshi haklı, geçerli ya da haksız nedenle yapıp yapmadığıdır.

Haklı Nedenle Fesih (İş Kanunu m.25/II)

• İşveren, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları (hırsızlık, hakaret, cinsel taciz, devamsızlık gibi) sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
• Bu tür fesihlerde ispat yükü işverene aittir.

Geçerli Nedenle Fesih (İş Kanunu m.18-20)

• İşveren, işçinin performans yetersizliği, işyerinin ekonomik durumu, işletmesel ihtiyaçlar gibi sebeplere dayanarak geçerli nedenle fesih yapabilir.
• Geçerli fesihte işçi kıdem tazminatı alır, ayrıca ihbar sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatı da doğar.

Haksız Fesih

• İşverenin hiçbir gerekçe göstermeden veya hukuka aykırı şekilde işçiyi işten çıkarmasıdır.
• Bu durumda işçi hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı alabilir.
• Ayrıca şartlar uygunsa işçi, işe iade davası açarak işe dönme hakkını kullanabilir veya iş güvencesi tazminatı kazanabilir.

İş Kanunu m.25’in Diğer Fıkraları

• İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan sağlık sorunları (m.25/I), zorlayıcı sebepler (m.25/III) veya gözaltı/tutukluluk (m.25/IV) nedenleriyle fesihte, işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak bu hallerde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Özet

• 25/II kapsamında fesih: İşçi tazminatsız çıkarılır.
• Geçerli nedenlerle fesih: İşçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.
• Haksız fesih: İşçi tüm tazminatlara ek olarak işe iade davası açabilir.

İşçinin Haklı – Haksız İşten Çıkarılma Sebepleri

Özel sektörde işçinin işten çıkarılma sebepleri, doğrudan tazminat hakkının varlığını belirler. İşverenin dayandığı fesih sebebinin haklı, geçerli veya haksız olması; kıdem ve ihbar tazminatı açısından farklı sonuçlar doğurur.

İşe Geç Kalma

• Tek seferlik geç kalma: Haklı fesih sebebi değildir, bu durumda çıkarma yapılırsa işçi tazminat alabilir.
• Sürekli geç kalma: İşyerini aksatacak ölçüde ise geçerli ya da haklı fesih sebebi olabilir. Yargıtay çoğunlukla bunu geçerli fesih olarak kabul etmektedir.

Maaşa Haciz Gelmesi

• Tek başına fesih nedeni değildir.
• Ancak işçinin maaşına sürekli haciz gelmesi işyerine ciddi yük getiriyorsa, bu durum geçerli fesih sebebi sayılabilir. İşçi bu halde kıdem ve ihbar tazminatını alır.

İşyerinde Hakaret veya Küfür

• Bir işçinin diğerine küfür etmesi normal şartlarda 25/II kapsamında haklı fesih sebebidir ve işçi tazminatsız çıkarılabilir.
• Ancak olay tahrik sonucu gelişmişse Yargıtay uygulamasında bu durum geçerli fesih olarak değerlendirilmekte, işçinin tazminat hakkı korunmaktadır.

Kavga Etme

• İşçinin kavgaya karışması da 25/II kapsamında değerlendirilebilir.
• Ancak işçi tahrik sonucu kavga etmişse bu kez geçerli fesih söz konusu olur ve işçi tazminata hak kazanır.
• Yargıtay, kavga eden işçilere işverenin eşit muamele etmesi gerektiğini vurgulamaktadır.

Devamsızlık

• İşçinin mazeretsiz şekilde;
  • Ardı ardına 2 gün,
  • Bir ayda 2 defa tatil gününü izleyen iş günü,
  • Bir ayda toplam 3 gün işe gelmemesi haklı fesih sebebidir. Bu durumda işçi tazminatsız çıkarılır.
• Ancak mazeretini bildirmişse ve buna rağmen işten çıkarılmışsa bu haksız fesih olur, işçi tazminat alır.

Düşük Performans

• Performans düşüklüğü tek başına haklı fesih sebebi değildir.
• Ancak işveren objektif kriterler belirlemiş, işçiye bildirmiş ve buna rağmen performans sürekli düşük kalmışsa geçerli fesih yapılabilir. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alır.

İşverenin Malına Zarar Verme

• İşçinin işyerine ait mala kasıtlı olarak zarar vermesi ve bu zararın 30 günlük ücretinden fazla olması haklı fesih sebebidir.
• Zarar daha düşük veya işçinin kusuru az ise bu kez geçerli fesih gündeme gelir ve işçi tazminat alabilir.

Analık İzni Sonrası İşe Dönmeme

• Kadın işçi doğum izni bitiminde, ihbar süresi + 6 haftayı aşacak şekilde işe dönmezse işverenin haklı fesih hakkı vardır. Ancak bu durumda dahi kıdem tazminatı ödenir.

Görev veya Pozisyon Değişikliği

• İşveren işçinin görev yerini değiştirirken esaslı değişiklik yaparsa ve bunu yazılı olarak işçiye bildirmezse, işçi haklı nedenle işten ayrılabilir. Bu durumda tazminat hakkı vardır.

Sonuç olarak, işçinin işten çıkarılma sebebi, tazminat alıp alamayacağını doğrudan belirler. Yargıtay uygulamasında özellikle fesih nedeninin somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşe İade Davası ve İşe Başlatmama Tazminatı

Özel sektörde çalışan işçilerin iş güvencesi, belirli şartların varlığı halinde işe iade davası ile korunmaktadır. İş Kanunu’na göre, işverenin işçiyi geçerli nedene dayanmaksızın işten çıkarması halinde, işçi işe geri dönme hakkını dava yoluyla talep edebilir.

İşe İade Davasının Şartları

• İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşveren, işçiyi geçerli bir sebep göstermeksizin işten çıkarmış olmalıdır.
• İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır.
• Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesi’nde dava açılmalıdır.

Bu şartlar mevcutsa işçi işe iade talebinde bulunabilir.

Mahkeme Kararının Sonuçları

• Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşveren işe başlatmazsa, mahkeme kararında belirtilen miktarda işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.
• Ayrıca işçiye en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücretleri ve diğer hakları da ödenir.

İşe Başlatmama Tazminatı

• En az 4 aylık, en fazla 8 aylık ücret tutarında belirlenir.
• Mahkeme, işçinin kıdemine, çalışma süresine ve iş güvencesine göre miktarı tayin eder.
• Bu tazminat, kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ödenir.

İş Güvencesi Olmayan İşçilerin Durumu

İş güvencesi şartlarını taşımayan işçiler için işe iade davası mümkün değildir. Ancak bu işçiler, fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar süresinin 3 katı ücret tutarında belirlenir.

Örneğin; hamilelik nedeniyle işten çıkarılan bir işçi, işe iade hakkına sahip değilse kötü niyet tazminatı talep edebilir. Ayrıca işçi sendikal bir nedenle işten çıkarılmışsa, sendikal tazminat gündeme gelir ve bu tazminat en az 1 yıllık ücret tutarından az olamaz.

İşçilik Alacağı Davalarında Avukatlık Ücreti

Özel sektörde çalışan işçilerin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, prim ve diğer işçilik alacaklarını elde edebilmesi çoğu zaman dava açmayı gerektirir. Bu davalar, iş mahkemelerinde görülmekte olup işçi lehine çeşitli kolaylıklar sağlanmıştır.

Avukatlık Ücreti Nasıl Belirlenir?

İşçilik alacağı davalarında avukatlık ücreti genellikle başarıya bağlı olarak kararlaştırılır. Yani avukat, davanın kazanılması halinde işçinin elde ettiği alacak üzerinden belirli bir oranda vekalet ücreti alır.

• Uygulamada bu oranlar genellikle %10 ile %20 arasında değişir.
• Ancak bu oran, kanunen %25’i geçemez.
• Bu sisteme, uygulamada başarı esaslı vekalet ücreti denilmektedir.

İşçinin Yükümlülükleri

• İşçi, çoğu zaman dava açarken avukatına peşin bir ücret ödemez.
• Yargılama giderleri ve karşı vekalet ücretleri ise davayı kaybeden tarafça ödenir.

Avukat Desteğinin Önemi

İşçilik alacaklarının hesaplanması, kıdem süresi, ücretin giydirilmiş hali, fazla mesai saatleri, sosyal haklar gibi birçok unsuru içerir. Bu nedenle işçinin tek başına dava sürecini yürütmesi çoğu zaman mümkün değildir.

• Avukat aracılığıyla dava açılması, sürecin hem daha hızlı hem de daha doğru yürütülmesini sağlar.
• Ayrıca Yargıtay kararları, işçilik alacağı davalarında delil sunma ve ispat yükü bakımından işçinin profesyonel destek almasını gerekli kılmaktadır.

Özet

• İşçilik alacağı davalarında avukatlık ücreti, işçinin kazandığı tazminat veya alacak üzerinden oranlanarak belirlenir.
• İşçi peşin ödeme yapmak zorunda kalmaz, ücret dava sonunda alınır.
• Avukat desteği, davanın kazanılması ve alacakların tam olarak tahsil edilmesi açısından kritik öneme sahiptir.

Arabuluculuk Başvurusu Nasıl Yapılır?

Arabuluculuk, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce başvurulması zorunlu bir yöntemdir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin vb. konularda uyuşmazlık çıkması halinde arabulucuya başvurulur.

Arabuluculuk başvurusu, uyuşmazlığın taraflarından birinin yerleşim yeri veya uyuşmazlığın çıktığı yerdeki adliyenin Arabuluculuk Bürosuna yapılır. Eğer adliyede Ankara arabuluculuk bürosu yoksa, başvuru sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne yapılabilir.

Başvuru sırasında iş sözleşmesi, bordrolar ve fesih bildirimi gibi belgeler sunulmalıdır.

Görüşmeler sonunda

-Taraflar anlaşırsa, bir anlaşma belgesi düzenlenir ve bu belge mahkeme kararı niteliği taşır. Arabulucu ücreti taraflarca eşit şekilde ödenir ve bu oran genellikle anlaşma miktarının %6’sıdır.

-Anlaşma sağlanamazsa, bir anlaşmazlık tutanağı düzenlenir ve dava açma hakkı doğar.İlk iki saatlik ücret Adalet Bakanlığı tarafından karşılanır.

Sıkça Sorulan Sorular