Ankara İş Hukuku Avukatı - İşçi Avukatı - İş Davaları Avukatı Ankara

İş hukuku, gündelik yaşam içerisindeki iş ve çalışma ilişkilerini düzenlemektedir. Özellikle sanayi devrimi ile birlikte artan işveren ve işçi sayısı beraberinde bu ilişkilerin düzenlenmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Buna paralel olarak insan hakları hareketlerinin haklı ilerleyişi ile birlikte hem işverenin hem işçinin hem de devletin hak ve sorumlukları birtakım normlar ortaya konarak düzenlenmiştir. Başkent Ankara’da Ankara Barosu’na kayıtlı 40 bini aşkın avukat bulunmaktadır. Bu avukatların bir bölümü ankara iş hukuku avukatı olarak çalışma hayatlarına devam etmektedir.

İş Hukuku Nedir?

İş Hukuku Nedir? Yazılı veya sözlü olan bir iş sözleşmesi çerçevesinde ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak bu işverenin emir ve talimatları çerçevesinde çalışan işçi ile işveren arasındaki hak ve sorumlulukları düzenleyen bununla birlikte devlete de birtakım hak ve yükümlülükler yükleyen hukuk bilimine iş hukuku denir.

Bu hukuk bilimi yukarıda izah edildiği üzere bir işveren ile işçi arasındaki ilişkiyi konu edinmektedir. Bu çerçevede avukat-müvekkil, doktor-hasta, devlet-polis ilişkisi iş hukukunun konusuna girmemektedir. İş hukukunun konusuna birkaç örnek verilecek olursa; fabrika-işçi, temizlik şirketi-temizlik görevlisi, süpermarket-reyon görevlisi, özel hastane-doktor-hemşire, apartman-kapıcı gibi işveren ve işçi ilişkisinin oluştuğu durumları göstermek mümkündür.

Bir kişinin bedenen veya zihnen bağımlı olarak bir kişinin emir ve talimatları çerçevesinde çalışıyor olması yeterlidir. O kişinin vasıflı ya da vasıfsız olması o kişinin işçi olup olmadığı hususunu etkilememektedir.

İş Hukukunun Bölümleri

İş hukuku teknolojinin, insan haklarının ve ekonominin hızlı gelişimi ile oldukça hızlı gelişen ve gelişmeye de devam eden bir hukuk disiplinidir. Bu çerçevede iş hukukunu üç ana bölüm altında toplamak mümkündür. Buna göre sırasıyla; iş hukukunun genel esasları, bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku bölümleri mevcuttur.

ankara iş davası avukatları
Ankara İş Hukuku Avukatı

İş hukukunun genel esasları başlığı altında; iş hukuku kavramı ile işçi, işveren, işyeri, alt işveren, işveren vekili gibi diğer alt kavramlar, bu disiplinin temel özellikleri, ulusal ve uluslararası bağlamda iş hukukunun kaynakları, iş hukuku yargısı, iş hukukunun yaptırımları gibi konular ele alınmaktadır.

Bireysel iş hukuku başlığı altında; işçilerin işverenleri ile ilişkilerinin düzenlendiği düzenlemeler incelenmektedir. Bir tek işçi ile işveren arasında iş ilişkisinin iş sözleşmesi ile kurulması, bu iş sözleşmesinin içeriği, özellikleri ve türleri, işveren ve işçinin karşılıklı olarak ortaya çıkan hak ve borçları (ücret, fazla mesai, çalışma vb.), iş sözleşmesinin sona ermesi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra ortaya çıkan hak ve tazminatlar (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı) bireysel iş hukukunun çalışma alanına girmektedir. İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu hukukumuzda bireysel iş hukukunun düzenleyen temel kanunlardır.

Toplu iş hukuku başlığı altında; işçilerin tek tek değil toplu olarak bir araya gelmesi sonucunda ortaya koydukları sendikalar ile işveren ve devlet arasındaki ilişkiler, sendikaların oluşumu ve faaliyetleri (grev, lokavt), sendikal hak ve özgürlükler, toplu iş sözleşmeleri, toplu görüşmeler incelenmektedir. Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ile Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu hukukumuzda toplu iş hukukunu düzenleyen temel kanunlardır.

İş Hukukunun Temel Özellikleri

  • İşçi, işveren karşısında güçsüz konumda olduğu varsayılır. Bu çerçevede işçinin haklarının işverene karşı korunması, işçinin sömürülmesinin engellenmesi, işçinin hakkı olana ulaşması hedeflenmektedir.
  • ankara iş mahkemesi avukatıKanun koyucu işçi lehine olmak üzere işverenin yapmakla yükümlü olduğu bir takım emredici kurallar ortaya koymuştur. Örneğin işçiye verilecek olan ücretin en alt limiti asgari ücret adı altında belirlenmiştir.
  • İşçi ile işveren arasında bir uyuşmazlık ortaya çıktığında mevcut hükümler işçi lehine yorumlanır.
  • İş sözleşmesindeki düzenlemelerde işçinin bizzat kendisi, şahsi durumu dikkate alınır. Bu bağlamda düzenlemeler yapılır. İşçinin kişilik haklarını korunur.
  • İşçinin sendikal hakları ve sendikası vasıtasıyla yönetime katılması sağlanır. Bu yönde kolaylıklar yapılır.
  • İş hukuku gelişen ve dinamik bir hukuk disiplinidir.
  • İş hukuku sadece özel hukuk alanında olmayıp devlet ile ilişkileri de içerisinde bulundurduğundan karma yapıya sahip bir hukuk disiplinidir.

Ankara İş Hukuku Avukatı

İş hukuku özel hukukun spesifik bir dalıdır. Bu alanda açılmış binlerce işe iade davası, kıdem/ihbar tazminatı gibi alacaklara ilişkin davalar, iş kazalarından dolayı açılan tazminat davaları bulunmaktadır. Ankara da iş davalarının yoğun olduğu illerimizden birisidir. İş Hukuku Davaları:

  • İşverenlere sürekli hukuki danışmanlık hizmeti sunulması,
  • İşçi ve işveren arasında iş sözleşmesinin tarafların istek ve talepleri çerçevesinde hazırlanması,
  • İşyeri çalışma ilke ve esaslarının mevzuata uygun şekilde hazırlanması,
  • İşverenin, vekillerinin, insan kaynakları birimlerinin iş hukuku mevzuatı çerçevesinde bilgilendirilmesi,
  • İşçilerin iş sağlığı ve güvenliği alanında bilgilendirilmesi, hukuki altyapının oluşturulması,
  • İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin usule uygun şekilde sona erdirilmesi,
  • Taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için arabuluculuk başvurusunun yapılması ve sürecin takip edilmesi,
  • Taraflar arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için iş mahkemesi nezdinde davaların açılması, takibi ve sonuçlandırılması,
  • İşçinin hak ettiği ancak alamadığı işçilik alacaklarına kavuşması için hukuki girişimlerin başlatılması ve takibi,
  • İş hukukunun alanına giren; icra takiplerini başlatılması ve sonuçlandırılması.
  •  
ankara işçi avukatı
Ankara İş Hukuku Avukatı

Her bir mahkemenin uymakla yükümlü olduğu usul hukuku ve esas hakkındaki hukuk farklılık arz etmektedir. Bu çerçevede iş mahkemelerinin de uyduğu hukuki normlar diğer mahkemelerden farklıdır.

Kıdem Tazminatı Alacağı

Kıdem tazminatı hususunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6’ncı maddesi uyarınca 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümleri uygulanacaktır:

“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” (4857 S.K; Geçici Madde 6)

1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi oldukça uzun bir maddedir. Bu maddenin kıdem tazminatı hak kazanım şartlarına ilişkin önemli fıkraları şöyledir:

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır….”

Buna göre kıdem tazminatına ilişkin şu noktaların vurgulanması önemlidir:

  • Kıdem tazminatına hak kazanılması için bir işyerine bağlı olarak en az 1 yıl çalışılmış olması gerekir.
  • Eğer iş akdi işveren tarafından feshedilmişse kıdem tazminatı hakkı doğar. (Ancak fesih, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı eylemleri nedeniyle gerçekleşmiş ise doğmaz.)
  • İş akdi işçi tarafından feshedilirse, kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak yasada belirtilen haklı sebeplerle fesih durumu söz konusu ise (sağlık, işverenin ahlaka/iyi niyete aykırı eylemleri, zorlayıcı sebepler vs.) doğar.
  • Muvazzaf askerlik sebebiyle iş akdi sonlandırılmışsa kıdem tazminatı doğar.
  • Kadın işçiler için geçerli olmak üzere, evlendikten sonra 1 yıl içerisinde kendi iradesi ile iş akdini sonlandırmışsa kıdem tazminatı doğar.
  • İşçinin vefat etmesi nedeniyle iş akdi son bulmuşsa kıdem tazminatı doğar.

İşyeri devredilmiş olsa bile işçinin kıdemi zayî olmaz. Kıdem tazminatına esas kıdem süresi, her iki işyerindeki süreler toplanarak belirlenir ve bu ödemeden her iki işveren de birlikte sorumludur. (1475 S.K, m. 14/II)

Ancak aynı kıdem süresi için sadece bir defa kıdem tazminatı veya ikramiye talep edilebilir. (1475 S.K, m. 14)

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı son ücret esas alınır. Eğer işçi, ücretini parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi usullerle alıyorsa, ücret sabit olmayacağından son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret esas alınacaktır. (1475 S.K, m. 14)

Kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: Diyelim ki işçi 15 yıl çalışmış olsun, son aylığı da 3 bin TL olsun. Bu durumda kıdem tazminatı 15 X 3 bin TL = 45 bin TL olacaktır.

Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. (4857 S.K, Ek madde 3)

Kamu kurumlarında çalışan işçilerin de kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Bu tazminatın şartları ayrıntıları ile yasada düzenlenmiştir.

İhbar Tazminatı Alacağı

İş sözleşmeleri belirli süreli (1 yıllık vs.) yapılabileceği gibi, belirsiz süreli olarak da tanzim edilebilir. İşte belirsiz süreli bu tür akitlerde iş akdini feshetmek isteyen taraf durumu fesihten evvel karşı tarafa bildirmek zorundadır. Bu bildirimin süresi duruma göre değişiklik gösterir. İş akdi ancak bu sürenin sonunda sonlandırılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Süreli Fesih” başlıklı 17’ nci maddesi:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

Buna göre işçinin kıdemine göre değişen sürelere göre değişen bir müddet öncesinden fesih iradesinin karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Aksi takdirde bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat söz konusu olur. Buna “ihbar tazminatı” denmektedir. Bununla birlikte işveren işçiye bu parayı peşinen vermek suretiyle sözleşmeyi derhal feshetmek hakkına da sahiptir.

Eğer işyeri 30 (otuz) veya daha fazla işçi çalıştıran bir yer ise ve işçinin de en az altı aylık bir kıdemi varsa (Yer altında çalışan işçiler için bu şart aranmaz), işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken bildirim sürelerine uyması ya da bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşinen ödemesi, iş akdini feshetmek için haklı bir nedene dayanma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Yani işveren her durumda fesih için haklı bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu gerekçe işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden de kaynaklanıyor olabilir. Ancak işveren fesih için aşağıda sayılan sebepleri geçerli bir gerekçe olarak gösteremez:

  1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  1. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  1. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  1. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  1. İş Kanunu 74 üncü maddede öngörülen sürelerde (analık halinde çalışma ve süt izni) ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  1. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. (4857 S.K, m. 18)

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Eğer işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilecekse muhakkak savunmasının alınması gerekir. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) uygun fesih hakkı saklıdır. (4857 S.K, m. 19)

Eğer işçinin iş akdi gerekçesiz bir şekilde sonlandırılmış ise ya da gerekçe gerçek dışı ise işçinin süresi içerisinde işe iade davası açma hakkı vardır. Bu konuya bir sonraki başlık altında değinilecektir. (4857 S.K, m. 20)

 

Hizmet Tespiti Davası

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 86/9. Maddesi şu şekildedir:

“Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilâm ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.” (5510 S.K; m. 86/9)

Normal şartlar altında işçinin hizmet süresini ve prim bilgilerini içeren belge işveren tarafından verilmek durumundadır. Bu belgeler aracılığı iledir ki, işçi çalıştığı süreleri ispat edebilmekte ve bu sürelere bağlı olan haklardan istifade edebilmektedir. Ancak bu belgelerin işveren tarafından işçiye verilmediğini ve SGK tarafından da işçinin çalıştığı sürenin tespit edilemediğini varsayalım. İşte bu gibi durumlarda kanun, işçiye, mahkemeye başvurarak çalıştığı süreleri ispatlayabilme ve bu suretle haklarını koruyabilme imkânı tanımıştır. İşçi bu imkânı müsbet (olumu) tespit davasının özel bir türü olan hizmet tespiti davası ile sağlayacaktır.

Bu davada görevli mahkeme İş Mahkemesi; İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi’dir (5510 S.K; m. 86/9). Yetkili mahkeme ise, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir (7036 S.K; m. 6).

Bu dava 5 yıl içerisinde açılmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.

İşe İade Davası

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan bir işçi, iş akdinin haksız olarak feshedildiğini düşünüyor olabilir. Bu sebeple kanun bu özellikteki işçiye “işe iade davası” açma hakkı tanımıştır. Bu dava İş Mahkemeleri’nde; İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemesi nezdinde açılmalıdır. Yetkili mahkeme ise, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. (7036 S.K, m. 6)

Buna göre;

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.” (4857 S.K; m. 20)

Arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Aksi takdirde dava reddolunur.

“Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.” (7036 S.K, m. 3)

Arabulucu aracılığı ile mesele halledilecek olursa sorun yoktur. Ancak eğer mesele halledilemezse durum tutanağa bu şekilde geçirilir. Bu aşamada işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Ayrıca eğer taraflar bu konuda anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı süre içerisinde iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

İşçinin feshin geçersiz olduğunu ispat yükümlülüğü yoktur. Kanun koyucu bu konuda ispat yükümlülüğünü işverene yüklemiştir.

“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” (4857 S.K, m. 20/II)

Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir. (4857 S.K; m. 20/III) Yani istinâf mahkemesinin bu konuda vermiş olduğu karara karşı temyiz kanun yolu kapalıdır (7036 S.K; m. 8/1-a).

Eğer mahkeme/özel hakem işverenin geçerli bir sebep göstermeksizin fesih yapıldığı veya fesih için gösterilen sebebin geçerli olmadığına karar verecek olursa işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren, işçinin başvurusu üzerine onu bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın miktarı mahkeme/özel hakemin kararında gösterilir. (4856 S.K; m.21/II) Bunun yanında işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi de verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. (4856 S.K; m.21/V)

Mahkeme/özel hakem tarafından bu konuda bir karar verilmesi belli bir süre alacağından bu kararın kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre sebebi ile işçinin hak kaybı olmaktadır. İşte kanun koyucu bu durumda işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceğini hükme bağlamıştır. (4856 S.K; m.21/III)

Gerek işe başlatmama durumundaki tazminat ve gerekse karar kesinleşinceye kadar geçen süre zarfındaki ücret için mahkeme veya özel hakem belirleme yaparken dava tarihindeki ücreti esas alarak belirleme yapar. (4856 S.K; m.21/IV)

Fakat diyelim ki, işveren mahkeme kararına uydu ve işçiyi işe geri aldı; bu durumda başta işçiye vermiş olduğu bildirim süresine ilişkin ücret ve kıdem tazminatı, işçiye dava kesinleşene kadarki zaman dilimine dair yapılacak ücret ödemesinden (4856 S.K; m.21/III) mahsup edilmesi gerekecektir. (4856 S.K; m.21/V)

Burada önemle vurgulanması gereken hususlardan birisi de işe iade davası olumlu sonuçlanan işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğudur. Eğer işçi bu süre içerisinde işverene başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (4856 S.K; m.21/VI)

Yukarıda işçinin mahkemeye gitmeden önce arabulucuya başvurması lüzumundan söz etmiştik. İşte bu arabuluculuk faaliyeti sonunda eğer taraflar, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşırlarsa işçinin;

a) İşe başlatma tarihini,

b) Karar kesinleşene kadar işçinin mahrum kaldığı ücret (4856 S.K; m.21/III) ve diğer hakların parasal miktarını,

c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ödenece tazminatın (4856 S.K; m.21/II) parasal miktarını,

belirlemek zorunluluğu vardır.

Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. (4856 S.K; m.21/VII)

Taraflar kendi aralarında yapacakları sözleşmeler ile Kanunun yukarıda temas etmiş olduğumuz (İşe iade kararı üzerine işverenin işçiyi işe iade/tazminat yükümlülüğü, işçinin bu süre zarfında çalışmamasından kaynaklı işverenin ücret ödeme yükümlülüğü) hükümlerinin aksini kararlaştırmaları ya da bu hükümleri değiştirmeleri mümkün değildir. Aksi takdirde bu yöndeki sözleşme hükümleri geçersiz sayılır.

Kötü Niyet Tazminatı

İşçilerin bir kısmı otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerdir ki, bu işçiler bakımından eğer işveren fesih hakkını kötüye kullanacak olur ise, işe iade hakkı ve buna bağlı olarak tazminat hakkı gündeme gelmektedir, bu konuya yukarıda değindik.

Ancak bu kapsamda olmayan işçilerin iş akdi fesih gerekçeleri kötüye kullanılarak feshedilirse ne olacaktır? İşte kanun, bu işçiler için adına “kötü niyet tazminatı” denen bir hukukî koruma mekanizması öngörmüştür. İlgili hüküm şu şekildedir:

“…18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” (4856 S.K; m. 17/VI)

Benzer bir düzenlemeye 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 16’ ncı maddesinde yer verildiği gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 434’ üncü maddesinde de yer verilmiştir.

Bu tazminat talebi 5 (beş) yıllık zamanaşımı süresine tâbidir (4856 S.K; Ek madde 3)

Çalışma Belgesi Tazminatı

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu bulunmaktadır. Bu borç, iş ilişkisinin devamı müddetince geçerli olduğu gibi, işçinin işten ayrılması yahut iş değiştirmesi durumlarında da kısmen geçerlidir. İşveren bu borcun bir uzantısı olarak işçinin bilhassa yeni iş başvurularında geçmiş tecrübelerini ispatlaması için ihtiyaç duyacağı bir çalışma belgesi vermek yükümlülüğü altındadır.

“İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir. Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.” (4857 S.K, m. 28)

Benzer bir düzenlemeye 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 426’ ncı maddesinde de yer verilmiştir.

Buna göre eğer bir işveren, işten ayrılan işçisine hizmet belgesi vermez ise, yahut da vermiş olduğu hizmet belgesinde gerçeğe aykırı bilgilere yer verir ise, bu sebeplerden ötürü işçinin uğradığı zararları tazmin yükümlülüğü altına girecektir. Aynı şekilde bundan zarar gören yeni işverene karşı da sorumlu olacaktır.

Bir diğer açıdan bu işverene 268 TL idari para cezası (2020 yılı için) uygulanmaktadır.

İş Kazası Sebebiyle Açılacak Tazminat Davaları

İş kazası, öğretide “İşçinin, işverenin hakimiyeti altında bulunduğu sırada, onun için ifa ettiği işten veya iş dolayısıyla dış bir sebeple aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kaza” olarak tanımlanmaktadır. Bu kazalar sebebiyle meydana gelen zararlardan ötürü işçinin/yasal mirasçılarının işverenden/alt işverenden maddi ve manevi tazminat isteme hakları vardır.

5510 sayılı Kanunu’nun 13’ üncü maddesine göre “iş kazası”;

“ İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d) (Değişik: 17/4/2008-5754/8 md.) Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır.”

olarak tanımlanmıştır.

  1. İş Kazası Maddi Tazminat Davası

İş kazası sebebiyle gerek işçi gerekse vefatı hâlinde yasal mirasçıları zamanaşımı süresi içerisinde maddi tazminat davası açmak hakkını haizdirler. Maddi tazminatın hesaplanması teknik bir konudur. Uygulamada varsa işçinin kusur oranı, yaşı ve almakta bulunduğu ücret tazminat miktarının tespitinde belirleyici olmaktadır. Yine hastane masrafları, ilaç ve tedavi giderlerinin yanı sıra işçinin vefatı hâlinde destekten yoksun kalma tazminatı da bu kapsama dahildir.

  1. İş Kazası Nedeniyle Manevi Tazminat Davası

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “Manevî Tazminat” başlıklı 56’ ncı maddesi:

“Hâkim, bir kimsenin bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, olayın özelliklerini göz önünde tutarak, zarar görene uygun bir miktar paranın manevi tazminat olarak ödenmesine karar verebilir.

Ağır bedensel zarar veya ölüm hâlinde, zarar görenin veya ölenin yakınlarına da manevi tazminat olarak uygun bir miktar paranın ödenmesine karar verilebilir” hükmünü içermektedir.

İş kazaları nedeniyle işçiler sadece maddi/cismâni zararlara maruz kalmamakta ayrıca mânen de elem ve ızdırap duymaktadırlar. Bu sebeple iş kazasından ötürü işçilerin ve duruma göre yasal mirasçılarının manevî tazminat isteme hakları da bulunmaktadır.

Başlıca İş Hukuku Davaları

İşçinin İş Sözleşmesini (Akdini) Haklı Nedenle Feshi

İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olan İşlerde İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi