İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Türkiye’deki iş kanunu, çalışanların işten ayrılmadan önce işverene bildirimde bulunmalarını gerektiren bir ihbar süresini düzenlemektedir. Bu ihbar süresi, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak değişiklik gösterebilir ve işverenin ihtiyaçlarını ve işçinin haklarını dengeler. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçilerin ihbar süresi işe başlama tarihinden itibaren belirlenir.

İhbar Süresi Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Örneğin, 6 aydan az süredir çalışan bir işçi, işten ayrılmadan önce işverene en az 2 hafta önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Ancak, 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışanlar için bu süre haftdır. 1.5 3 yıla kadar çalışmalar için 6 hafta ve 3 yıldan fazla çalışanlar için ise bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta olmaktadır. Bu süreler asgaridir ve sözleşme ile arttırabilir. Bildirim şartına uyulmamaması tazminat sorumluluğunu doğuracaktır. İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle sözleşmeyi fesih hakkı saklıdır.

İşverenle yapılan sözleşmeler veya toplu iş sözleşmeleri gibi durumlarda, ihbar süreleri değişebilir. Bu nedenle, işçilerin ihbar süresini belirlerken İş Kanunu’nda belirtilen standartları yanı sıra işverenle yapılan sözleşmeyi de dikkate almaları önemlidir. İhbar süresi, işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin adil ve düzenli bir şekilde sonlanmasını sağlayarak iş hukukunun önemli bir parçasını oluşturur.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, bir işçinin işverene işten ayrılma niyetini bildirirken veya işverenin işçiyi işten çıkarma durumunda uygulanan bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı, iş kanunları veya iş sözleşmeleri tarafından belirlenen belirli bir süre önceden işverene bildirimde bulunma zorunluluğunu yerine getirmeyen ya da bu süreye uyma hakkına sahip olmasına rağmen uymayan işçilere veya işverenlere ödenir.

İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve ülkenin yasalarına bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Genellikle işçinin hizmet süresi ne kadar uzunsa, ihbar tazminatı da o kadar yüksek olabilir. Bu tazminat, işçinin maddi kayıplarını telafi etmek için ödenir ve işverenin veya işçinin işten ayrılma sürecini yönetmek için bir teşvik unsuru olarak da işlev görebilir.

Türkiye’de, iş kanunu 4857 sayılı İş Kanunu’nda ihbar süreleri ve ihbar tazminatı ile ilgili hükümler içerir. İşçinin ihbar süresine uymaması durumunda işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Benzer şekilde, işverenin işçiye ihbar süresine uymadan işten çıkarma durumunda da ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. Bu tazminatlar, iş kanunu tarafından belirlenen hesaplama yöntemlerine göre belirlenir.

İstifa Eden İşçinin İhbar Süresi Ne Zaman Başlar?

Türkiye’deki iş hukuku açısından bakıldığında, bir işçinin istifa ettiği durumda ihbar süresi, istifanın işverene yazılı olarak bildirildiği tarihten itibaren başlar. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye ve yasal düzenlemelere göre belirlenen standartlara bağlı olarak farklılık gösterebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin istifası durumunda ihbar süresi hizmet süresine bağlı olarak değişir. İşçinin hizmet süresi:

Süreli fesih

Madde 17 – Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Dolayısıyla, bir işçi işten ayrılmayı düşündüğünde veya istifa ettiğinde, işverene ihbar etmesi gereken süre, belirlenen ihbar süresi dikkate alınarak hesaplanır ve bu süre işverene bildirimde bulunulan tarihten itibaren işler. Bu süre zarfında işçi, işyerindeki düzenlemeleri ve işlerin devrini sağlamak için gerekli adımları atabilir. Bu sürenin sonunda işçi işten ayrılabilir ve işverenin pozisyonu dolgu için hazırlık yapması gerekebilir.

İhbar Süresini Uyulmazsa Ne Olur?

İhbar süresine uyulmaması, işçi veya işveren tarafından belirlenen süreye göre işten ayrılmama veya işten çıkarma durumunda yasal sonuçlar doğurabilir. Türkiye’de, iş kanunları ihbar süresine uyulmaması durumunda belirli hükümler içerir. İşçi veya işverenin ihbar süresine uymaması durumunda şu sonuçlar ortaya çıkabilir:

1. İhbar Tazminatı Ödenmesi: İşçinin veya işverenin ihbar süresine uymaması durumunda, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekebilir. İhbar tazminatı, iş kaybından veya işe başka birini almak için ek maliyetlerden kaynaklanan zararları telafi etmek amacıyla ödenir. İhbar tazminatı, ihbar süresine uymamanın bir cezası olarak düşünülebilir.

2. Haklı Fesih ve İş Mahkemesine Başvuru: İş Kanunu’na göre, ihbar süresine uymama, karşı tarafın haklı fesih gerekçesiyle işten ayrılmasına veya işten çıkarılmasına neden olabilir. Örneğin, işverenin belirtilen ihbar süresine uymadan işçiyi işten çıkarması, işçiye haklı fesih hakkı tanıyabilir. İşçi veya işveren, haklı fesih gerekçesiyle iş mahkemesine başvurarak uyuşmazlığı çözmeye çalışabilir.

3. Tazminat Talebi veya Tazminat Ödenmesi: İhbar süresine uymamanın sonuçlarından biri de tazminat talebi veya tazminatın ödenmesidir. Yasal düzenlemelere ve uygulamalara bağlı olarak, ihbar süresine uymama durumunda tazminat miktarı ve şartları değişebilir.

Bu nedenle, işçi veya işverenin ihbar süresine uymaması durumunda ciddi sonuçlarla karşılaşabileceği unutulmamalıdır. İhbar süresine uymanın, iş ilişkilerinin adil ve düzenli bir şekilde sona erdirilmesi ve olası hukuki sorunların önlenmesi açısından önemli olduğu unutulmamalıdır.

15 Gün İhbar Süresi Zorunlu mu?

Türkiye’de iş hukuku açısından, işten ayrılma niyetini belirli bir süre önceden işverene bildirme zorunluluğu olan ihbar süresi, işçi ve işveren ilişkilerinde önemli bir rol oynar. İhbar süresi, işçinin işten ayrılma niyetini işverene bildirmesi için tanınan bir süredir ve bu süre işçinin hizmet süresine göre değişiklik gösterebilir. İşçinin ihbar süresine uymaması durumunda yasal sonuçlar doğabilir. Örneğin, işçi ihbar süresine uymazsa, işverenin zararlarını telafi etmek için tazminat ödemesi gerekebilir. Bu tazminat, işverenin işten çıkarma sürecinde yaşadığı mali kayıpları veya işe yeni birini almak için harcadığı ek maliyetleri karşılamak amacıyla ödenir.

İhbar süresi aynı zamanda işçiye ve işverene iş ilişkilerinin düzenli ve adil bir şekilde sona erdirilmesi için bir fırsat sağlar. İşçi, işten ayrılma sürecini düzenlemek ve işyerindeki işleri devretmek için yeterli zamanı bulabilir. İşveren ise işçinin ayrılmasına hazırlık yapabilir ve gerektiğinde pozisyonu doldurmak için uygun adımları atabilir.

Bu nedenle, Türkiye’deki işçi ve işverenlerin iş ilişkilerinde ihbar süresine dikkat etmeleri önemlidir. İhbar süresi, iş hukukunun temel bir unsuru olarak işçi ve işveren arasındaki adil ve düzenli bir iş ilişkisinin sağlanmasında kritik bir role sahiptir. Kural olarak 6 aydan az çalışan işçinin ihbar süresi en az haftadır ancak bu süre asgaridir ve sözleşme ile arttırılabilir. Yani 15 günlük zorunlu bir süre öngörülmemiştir.

Av. Fatih Tahancı

Avukat Fatih Tahancı, 2015 yılında Hukuk Fakültesini tam burslu, onur öğrencisi olarak Ankara’da tamamlamıştır. Avukatlık stajını Ankara Barosu nezdinde; sigorta hukuku, tazminat hukuku, iş hukuku, icra hukuku ve idare hukuku konularına odaklanmış çeşitli avukatlık bürolarında staj yaparak tamamlamıştır. Avukat Fatih Tahancı Çankaya/Ankara’da bulunan Tahancı Hukuk Bürosu’nda avukatlık faaliyeti göstermektedir.