Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Ankara

Das Arbeitsrecht regelt die Arbeits- und Beschäftigungsbeziehungen des täglichen Lebens. Insbesondere mit der industriellen Revolution und der damit einhergehenden Zunahme der Zahl von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entstand die Notwendigkeit, diese Beziehungen gesetzlich zu regeln. Parallel dazu wurden mit dem berechtigten Fortschritt der Menschenrechtsbewegungen die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Staat durch entsprechende Normen festgelegt. In der Hauptstadt Ankara sind bei der Rechtsanwaltskammer Ankara mehr als 40.000 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte registriert. Ein Teil dieser Anwälte ist als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Ankara tätig.

Was ist Arbeitsrecht?

Was ist Arbeitsrecht? Das Arbeitsrecht ist die Rechtswissenschaft, die die Rechte und Pflichten zwischen einem Arbeitnehmer, der im Rahmen eines schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrags gegen Entgelt weisungsgebunden für einen Arbeitgeber tätig ist, und diesem Arbeitgeber regelt und darüber hinaus dem Staat bestimmte Rechte und Pflichten auferlegt.

Wie oben erläutert, behandelt diese Rechtswissenschaft die Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. In diesem Rahmen fallen Beziehungen wie Anwalt-Mandant, Arzt-Patient oder Staat-Polizist nicht unter das Arbeitsrecht. Als Beispiele für den Gegenstand des Arbeitsrechts lassen sich Konstellationen wie Fabrik-Arbeiter, Reinigungsunternehmen-Reinigungskraft, Supermarkt-Verkaufspersonal, Privatklinik-Arzt/Pflegekraft oder Wohnanlage-Hausmeister anführen.

Es genügt, dass eine Person körperlich oder geistig weisungsgebunden nach den Anordnungen einer anderen Person arbeitet. Ob diese Person qualifiziert oder unqualifiziert ist, hat keinen Einfluss darauf, ob sie als Arbeitnehmer gilt.

Teilbereiche des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht ist mit der raschen Entwicklung von Technologie, Menschenrechten und Wirtschaft eine sich stetig fortentwickelnde Rechtsdisziplin. In diesem Rahmen lässt sich das Arbeitsrecht in drei Hauptbereiche gliedern: die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts, das individuelle Arbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.

Unter dem Titel allgemeine Grundsätze des Arbeitsrechts werden der Begriff des Arbeitsrechts sowie verwandte Begriffe wie Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Arbeitsstätte, Subunternehmer und Arbeitgebervertreter behandelt, ebenso die grundlegenden Merkmale dieser Disziplin, die nationalen und internationalen Quellen des Arbeitsrechts, die Arbeitsgerichtsbarkeit sowie die Sanktionen des Arbeitsrechts.

Unter dem Titel individuelles Arbeitsrecht werden die Regelungen untersucht, die das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern betreffen. Die Begründung des Arbeitsverhältnisses zwischen einem einzelnen Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber durch den Arbeitsvertrag, dessen Inhalt, Merkmale und Arten, die wechselseitigen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Entgelt, Überstunden, Arbeitsleistung usw.), die Beendigung des Arbeitsvertrags sowie die nach Beendigung entstehenden Ansprüche und Entschädigungen (Abfindung, Kündigungsentschädigung) fallen in den Bereich des individuellen Arbeitsrechts. Das Arbeitsgesetz, das Seearbeitsgesetz, das Pressearbeitsgesetz und das türkische Obligationenrecht sind die zentralen Gesetze, die das individuelle Arbeitsrecht in unserer Rechtsordnung regeln.

Unter dem Titel kollektives Arbeitsrecht werden die Beziehungen untersucht, die entstehen, wenn sich Arbeitnehmer nicht einzeln, sondern kollektiv in Gewerkschaften zusammenschließen, sowie deren Verhältnis zu Arbeitgebern und Staat, die Gründung und Tätigkeit von Gewerkschaften (Streik, Aussperrung), gewerkschaftliche Rechte und Freiheiten, Tarifverträge und Tarifverhandlungen. Das Gewerkschaftsgesetz, das Gesetz über Tarifvertrag, Streik und Aussperrung sowie das Gesetz über Gewerkschaften öffentlicher Bediensteter sind die zentralen Gesetze, die das kollektive Arbeitsrecht in unserer Rechtsordnung regeln.

Grundlegende Merkmale des Arbeitsrechts

• Es wird angenommen, dass sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber in einer schwächeren Position befindet. In diesem Rahmen zielt das Arbeitsrecht darauf ab, die Rechte des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zu schützen, seine Ausbeutung zu verhindern und ihm zu seinem Recht zu verhelfen.
• Der Gesetzgeber hat zugunsten des Arbeitnehmers eine Reihe zwingender Vorschriften aufgestellt, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. So ist beispielsweise die Untergrenze des an den Arbeitnehmer zu zahlenden Entgelts durch den Mindestlohn festgelegt.
• Entsteht eine Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, werden die geltenden Vorschriften zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.
• Bei den Regelungen im Arbeitsvertrag wird die Person des Arbeitnehmers selbst und seine persönlichen Umstände berücksichtigt. In diesem Sinne werden Regelungen getroffen, die die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers schützen.
• Die gewerkschaftlichen Rechte des Arbeitnehmers und seine Mitwirkung an der Verwaltung über die Gewerkschaft werden gewährleistet und erleichtert.
• Das Arbeitsrecht ist eine sich entwickelnde und dynamische Rechtsdisziplin.
• Das Arbeitsrecht ist nicht ausschließlich dem Privatrecht zuzuordnen, sondern hat aufgrund seiner Bezüge zum Staat eine gemischte Rechtsnatur.

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Ankara

Das Arbeitsrecht ist ein spezifischer Teilbereich des Privatrechts. In diesem Bereich gibt es Tausende von Wiedereinstellungsklagen, Klagen auf Ansprüche wie Abfindung und Kündigungsentschädigung sowie Schadensersatzklagen aus Arbeitsunfällen. Ankara zählt zu den Provinzen mit einem hohen Aufkommen an Arbeitsrechtsstreitigkeiten. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten umfassen unter anderem:

• Fortlaufende Rechtsberatung für Arbeitgeber,
• Ausarbeitung des Arbeitsvertrags zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach den Wünschen und Vorgaben der Parteien,
• Erstellung der betrieblichen Arbeitsordnung im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften,
• Information von Arbeitgebern, deren Vertretern und Personalabteilungen im Rahmen der arbeitsrechtlichen Vorschriften,
• Aufklärung der Arbeitnehmer im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Aufbau der rechtlichen Grundlagen hierfür,
• Ordnungsgemäße Beendigung des Arbeitsvertrags zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber,
• Einreichung und Begleitung des Mediationsantrags zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen den Parteien,
• Erhebung, Führung und Abschluss von Klagen vor dem Arbeitsgericht zur Beilegung von Streitigkeiten zwischen den Parteien,
• Einleitung und Begleitung der rechtlichen Schritte, damit der Arbeitnehmer die ihm zustehenden, aber nicht erhaltenen Arbeitnehmeransprüche erlangt,
• Einleitung und Abschluss von Zwangsvollstreckungsverfahren im Bereich des Arbeitsrechts.

Das von jedem Gericht anzuwendende Verfahrensrecht und materielle Recht unterscheidet sich; entsprechend unterscheiden sich auch die für Arbeitsgerichte geltenden rechtlichen Normen von denen anderer Gerichte.

Anspruch auf Abfindung (Kıdem Tazminatı)

In Bezug auf die Abfindung finden gemäß Art. 6 der Übergangsbestimmungen des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 die Vorschriften des Art. 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475 Anwendung:

„Für die Abfindung wird ein Abfindungsfonds errichtet. Bis zum Inkrafttreten des Gesetzes über den Abfindungsfonds bleiben die Abfindungsansprüche der Arbeitnehmer nach den Vorschriften des Art. 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 gewahrt.“ (Gesetz Nr. 4857, Übergangsbestimmung 6)

Art. 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475 ist eine sehr umfangreiche Vorschrift. Die für den Anspruch auf Abfindung wesentlichen Absätze lauten wie folgt (sinngemäß übersetzt):

„Bei Beendigung der Arbeitsverträge der diesem Gesetz unterliegenden Arbeitnehmer:

1. durch den Arbeitgeber, sofern nicht aus den in Art. 17 Ziff. II genannten Gründen,

2. durch den Arbeitnehmer nach Art. 16 dieses Gesetzes,

3. wegen Ableistung des Wehrdienstes,

4. wegen des Bezugs von Alters-, Ruhestands- oder Invaliditätsrente bzw. einer Kapitalabfindung von einer gesetzlich errichteten Einrichtung oder Kasse;

5. wegen Erfüllung der übrigen Voraussetzungen (mit Ausnahme des Alters) für den Bezug einer Altersrente und eigener Kündigung aus diesem Grund,

oder wegen Kündigung durch die Ehefrau innerhalb eines Jahres nach der Eheschließung oder wegen des Todes des Arbeitnehmers wird dem Arbeitnehmer für jedes volle Beschäftigungsjahr vom Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von 30 Tageslöhnen gezahlt. Für über ein Jahr hinausgehende Zeiträume erfolgt die Zahlung anteilig nach demselben Verhältnis…“

Daraus ergeben sich folgende wesentliche Punkte zur Abfindung:

• Für den Anspruch auf Abfindung ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 1 Jahr erforderlich.
• Wird der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber gekündigt, entsteht der Abfindungsanspruch. (Er entsteht jedoch nicht, wenn die Kündigung wegen eines gegen die guten Sitten und Treu und Glauben verstoßenden Verhaltens des Arbeitnehmers erfolgt.)
• Kündigt der Arbeitnehmer selbst, entsteht grundsätzlich kein Abfindungsanspruch. Liegt jedoch ein im Gesetz genannter wichtiger Kündigungsgrund vor (Gesundheit, sitten- oder treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers, zwingende Gründe usw.), entsteht der Anspruch dennoch.
• Wird der Arbeitsvertrag wegen Ableistung des Wehrdienstes beendet, entsteht der Abfindungsanspruch.
• Für Arbeitnehmerinnen gilt: Kündigen sie den Arbeitsvertrag innerhalb eines Jahres nach der Eheschließung aus eigenem Willen, entsteht der Abfindungsanspruch.
• Endet der Arbeitsvertrag durch den Tod des Arbeitnehmers, entsteht der Abfindungsanspruch.

Auch bei einem Betriebsübergang bleibt die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers erhalten. Die für die Abfindung maßgebliche Beschäftigungsdauer wird durch Addition der Zeiten bei beiden Arbeitgebern ermittelt, und beide Arbeitgeber haften gemeinsam für diese Zahlung (Gesetz Nr. 1475, Art. 14/II).

Für dieselbe Beschäftigungsdauer kann jedoch nur einmal Abfindung oder eine entsprechende Prämie verlangt werden (Gesetz Nr. 1475, Art. 14).

Bei der Berechnung der Abfindung wird das zuletzt bezogene Entgelt zugrunde gelegt. Erhält der Arbeitnehmer sein Entgelt nach Stück-, Akkord-, Pauschal- oder Prozentsätzen, sodass das Entgelt schwankt, wird das Durchschnittsentgelt zugrunde gelegt, das durch Division des im letzten Jahr gezahlten Entgelts durch die in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage ermittelt wird (Gesetz Nr. 1475, Art. 14).

Die Abfindung wird wie folgt berechnet: Angenommen, ein Arbeitnehmer hat 15 Jahre gearbeitet und sein letztes Monatsgehalt betrug 3.000 TL. In diesem Fall beträgt die Abfindung 15 × 3.000 TL = 45.000 TL.

Für den Abfindungsanspruch gilt eine Verjährungsfrist von 5 (fünf) Jahren (Gesetz Nr. 4857, Zusatzartikel 3).

Auch Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst haben Anspruch auf Abfindung. Die Voraussetzungen dieser Entschädigung sind im Detail gesetzlich geregelt.

Kündigungsentschädigung (İhbar Tazminatı)

Arbeitsverträge können befristet (z. B. auf ein Jahr) oder unbefristet geschlossen werden. Bei unbefristeten Verträgen muss die Partei, die den Arbeitsvertrag kündigen möchte, dies der Gegenpartei vor der Kündigung mitteilen. Die Länge dieser Ankündigungsfrist richtet sich nach den Umständen. Der Arbeitsvertrag kann erst mit Ablauf dieser Frist beendet werden. Art. 17 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Ordentliche Kündigung“) lautet sinngemäß:

„Vor der Kündigung unbefristeter Arbeitsverträge ist die Gegenpartei über den Sachverhalt zu unterrichten.

Arbeitsverträge gelten als gekündigt:

a) bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als sechs Monaten zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung bei der Gegenpartei,

b) bei einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten bis eineinhalb Jahren vier Wochen nach Zugang der Mitteilung,

c) bei einer Beschäftigungsdauer von eineinhalb bis drei Jahren sechs Wochen nach Zugang der Mitteilung,

d) bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als drei Jahren acht Wochen nach Zugang der Mitteilung.

Diese Fristen sind Mindestfristen und können vertraglich verlängert werden.

Die Partei, die die Ankündigungspflicht nicht erfüllt, muss eine Entschädigung in Höhe des Entgelts für die Ankündigungsfrist zahlen.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag kündigen, indem er das Entgelt für die Ankündigungsfrist im Voraus zahlt.

Die Nichteinhaltung der Ankündigungspflicht durch den Arbeitgeber oder die Vorauszahlung des entsprechenden Entgelts steht der Anwendung der Art. 18, 19, 20 und 21 dieses Gesetzes nicht entgegen. Wird das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der gemäß Art. 18 Abs. 1 nicht in den Anwendungsbereich der Art. 18, 19, 20 und 21 fällt, unter missbräuchlicher Ausübung des Kündigungsrechts beendet, wird dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Dreifachen der Ankündigungsfrist gezahlt. Wird zudem die Ankündigungspflicht nicht erfüllt, ist zusätzlich eine Entschädigung nach Abs. 4 zu zahlen.

Bei der Berechnung der nach dieser Vorschrift zu zahlenden Entschädigungen sowie des im Voraus zu zahlenden Entgelts für die Ankündigungsfrist werden neben dem in Art. 32 Abs. 1 genannten Entgelt auch dem Arbeitnehmer gewährte geldwerte oder in Geld messbare vertragliche und gesetzliche Vorteile berücksichtigt.“

Demnach muss die Kündigungsabsicht je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers mit einer bestimmten Frist vorher der Gegenpartei mitgeteilt werden. Andernfalls entsteht eine Entschädigung in Höhe des Entgelts für diesen Zeitraum – die sogenannte „Kündigungsentschädigung“ (ihbar tazminatı). Der Arbeitgeber hat jedoch auch das Recht, den Vertrag durch Vorauszahlung dieses Betrags sofort zu kündigen.

Beschäftigt der Betrieb 30 (dreißig) oder mehr Arbeitnehmer und verfügt der Arbeitnehmer über mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit (diese Voraussetzung entfällt bei Untertagearbeitern), so entbindet die Einhaltung der Ankündigungsfristen bzw. deren Vorauszahlung den Arbeitgeber bei Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags nicht von der Pflicht, sich auf einen triftigen Grund zu stützen. Der Arbeitgeber muss also in jedem Fall einen triftigen Kündigungsgrund haben. Dieser kann sich aus der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aus den Erfordernissen des Unternehmens, des Betriebs oder der Arbeit ergeben. Folgende Gründe darf der Arbeitgeber jedoch nicht als triftigen Kündigungsgrund anführen:

1. Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit oder mit Zustimmung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit.

1. Ausübung des Amtes als betrieblicher Gewerkschaftsvertreter.

1. Verfolgung gesetzlicher oder vertraglicher Ansprüche bzw. Erfüllung von Pflichten durch Anrufung von Verwaltungs- oder Justizbehörden gegen den Arbeitgeber oder Teilnahme an einem bereits eingeleiteten Verfahren.

1. Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Familienstand, familiäre Pflichten, Schwangerschaft, Geburt, Religion, politische Ansicht und ähnliche Gründe.

1. Fernbleiben von der Arbeit während der in Art. 74 des Arbeitsgesetzes genannten Fristen (Mutterschutz und Stillzeit) sowie während der Zeiten, in denen die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen untersagt ist.

1. Vorübergehende Abwesenheit wegen Krankheit oder Unfall während der in Art. 25 Ziff. I Buchst. b vorgesehenen Wartezeit. Die sechsmonatige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wird unter Zusammenrechnung der Zeiten bei demselben Arbeitgeber an einer oder mehreren Arbeitsstätten berechnet. Unterhält der Arbeitgeber mehrere Betriebe in derselben Branche, wird die Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer anhand der Gesamtzahl der in diesen Betrieben Beschäftigten bestimmt (Gesetz Nr. 4857, Art. 18).

Der Arbeitgeber muss die Kündigungserklärung schriftlich abgeben und den Kündigungsgrund eindeutig und bestimmt angeben.

Soll der unbefristete Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers aus Gründen im Zusammenhang mit dessen Verhalten oder Leistung gekündigt werden, muss ihm zwingend Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben werden. Das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nach den Voraussetzungen des Art. 25 Ziff. II (Verstöße gegen die guten Sitten und Treu und Glauben u. Ä.) bleibt hiervon unberührt (Gesetz Nr. 4857, Art. 19).

Wird der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers ohne Angabe von Gründen oder aus einem nicht zutreffenden Grund beendet, hat der Arbeitnehmer das Recht, innerhalb der gesetzlichen Frist Wiedereinstellungsklage zu erheben. Darauf wird im nächsten Abschnitt eingegangen (Gesetz Nr. 4857, Art. 20).

Klage auf Feststellung des Beschäftigungsverhältnisses (Hizmet Tespiti Davası)

Art. 86 Abs. 9 des Gesetzes Nr. 5510 über Sozialversicherung und allgemeine Krankenversicherung lautet sinngemäß:

„Versicherte, für die der Arbeitgeber keine monatliche Beitrags- und Leistungsmeldung bzw. keine kombinierte Steuer- und Beitragserklärung abgegeben hat oder deren Beschäftigung von der Anstalt nicht festgestellt werden konnte, können innerhalb von fünf Jahren ab Ende des Jahres, in dem die Beschäftigung erfolgte, beim Arbeitsgericht Klage erheben. Können sie ihre Beschäftigung durch ein Urteil nachweisen, werden die im Urteil festgestellten monatlichen Erwerbssummen und Beitragstage berücksichtigt.“ (Gesetz Nr. 5510, Art. 86/9)

Unter normalen Umständen muss der Arbeitgeber die Unterlagen über die Beschäftigungsdauer und die Beitragsdaten des Arbeitnehmers ausstellen. Mit diesen Unterlagen kann der Arbeitnehmer seine Beschäftigungszeiten nachweisen und die damit verbundenen Ansprüche geltend machen. Werden diese Unterlagen jedoch vom Arbeitgeber nicht ausgehändigt und kann die Sozialversicherungsanstalt (SGK) die Beschäftigungsdauer ebenfalls nicht feststellen, räumt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ein, seine Beschäftigungszeiten gerichtlich nachzuweisen und so seine Ansprüche zu wahren. Der Arbeitnehmer erreicht dies mittels der Klage auf Feststellung des Beschäftigungsverhältnisses, einer besonderen Form der positiven Feststellungsklage.

Zuständiges Gericht in dieser Sache ist das Arbeitsgericht; wo es kein Arbeitsgericht gibt, das Zivilgericht erster Instanz (Gesetz Nr. 5510, Art. 86/9). Örtlich zuständig ist das Gericht am Sitz der beklagten natürlichen oder juristischen Person zum Zeitpunkt der Klageerhebung (Gesetz Nr. 7036, Art. 6).

Diese Klage muss innerhalb von 5 Jahren erhoben werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist.

Wiedereinstellungsklage (İşe İade Davası)

Ein Arbeitnehmer, der in einem Betrieb mit 30 oder mehr Beschäftigten arbeitet und mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit aufweist, kann der Ansicht sein, dass sein Arbeitsvertrag unrechtmäßig gekündigt wurde. Aus diesem Grund räumt das Gesetz einem solchen Arbeitnehmer das Recht ein, eine „Wiedereinstellungsklage“ zu erheben. Diese Klage ist bei den Arbeitsgerichten zu erheben; wo es kein Arbeitsgericht gibt, beim Zivilgericht erster Instanz. Zuständig ist das Gericht am Sitz der beklagten natürlichen oder juristischen Person zum Zeitpunkt der Klageerhebung sowie das Gericht des Ortes, an dem die Arbeit oder Tätigkeit ausgeübt wurde (Gesetz Nr. 7036, Art. 6).

Demnach gilt:

„Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag gekündigt wurde und der geltend macht, dass in der Kündigungserklärung kein Grund angegeben wurde oder der angegebene Grund kein triftiger Grund ist, muss innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung mit dem Antrag auf Wiedereinstellung nach den Vorschriften des Gesetzes über Arbeitsgerichte einen Mediationsantrag stellen.“ (Gesetz Nr. 4857, Art. 20)

Die Anrufung des Mediators ist Prozessvoraussetzung. Andernfalls wird die Klage abgewiesen.

„Der Kläger muss das Original oder eine vom Mediator beglaubigte Abschrift des Abschlussprotokolls, aus dem hervorgeht, dass im Mediationsverfahren keine Einigung erzielt wurde, der Klageschrift beifügen. Wird dieser Pflicht nicht nachgekommen, wird dem Kläger eine Ladung zugestellt, in der ihm eine einwöchige Ausschlussfrist zur Vorlage des Abschlussprotokolls gesetzt wird, verbunden mit dem Hinweis, dass die Klage andernfalls aus formellen Gründen abgewiesen wird. Wird dieser Aufforderung nicht nachgekommen, wird die Klage ohne Zustellung an die Gegenpartei aus formellen Gründen abgewiesen. Wird festgestellt, dass die Klage erhoben wurde, ohne zuvor den Mediator angerufen zu haben, wird die Klage ohne weiteres Verfahren wegen Fehlens einer Prozessvoraussetzung aus formellen Gründen abgewiesen.“ (Gesetz Nr. 7036, Art. 3)

Wird die Angelegenheit mit Hilfe des Mediators beigelegt, besteht kein Problem. Kommt jedoch keine Einigung zustande, wird dies entsprechend protokolliert. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ab Erstellung des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erheben. Einigen sich die Parteien darauf, kann die Streitigkeit innerhalb derselben Frist auch anstelle des Arbeitsgerichts vor einem privaten Schiedsrichter verhandelt werden.

Der Arbeitnehmer trägt nicht die Beweislast dafür, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Gesetzgeber hat diese Beweislast dem Arbeitgeber auferlegt.

„Die Beweislast dafür, dass die Kündigung auf einem triftigen Grund beruht, trägt der Arbeitgeber. Macht der Arbeitnehmer geltend, dass die Kündigung auf einem anderen Grund beruht, trägt er hierfür die Beweislast.“ (Gesetz Nr. 4857, Art. 20/II)

Das Verfahren wird beschleunigt durchgeführt. Wird gegen die gerichtliche Entscheidung Berufung eingelegt, entscheidet das Regionale Berufungsgericht beschleunigt und endgültig (Gesetz Nr. 4857, Art. 20/III). Gegen die Entscheidung des Berufungsgerichts ist somit die Revision ausgeschlossen (Gesetz Nr. 7036, Art. 8/1-a).

Stellt das Gericht bzw. der Schiedsrichter fest, dass die Kündigung ohne triftigen Grund erfolgte oder der angegebene Grund nicht triftig ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats wieder einstellen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz dessen Antrags nicht innerhalb eines Monats wieder ein, ist er verpflichtet, eine Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatsgehältern zu zahlen. Die Höhe dieser Entschädigung wird im Urteil des Gerichts bzw. Schiedsrichters festgelegt (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/II). Zusätzlich wird dem nicht wieder eingestellten Arbeitnehmer, dem keine Ankündigungsfrist gewährt oder deren Entgelt nicht im Voraus gezahlt wurde, das entsprechende Entgelt zusätzlich ausgezahlt (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/V).

Da eine Entscheidung durch Gericht oder Schiedsrichter eine gewisse Zeit in Anspruch nimmt, entsteht dem Arbeitnehmer durch die Nichtbeschäftigung bis zur Rechtskraft der Entscheidung ein Rechtsverlust. Der Gesetzgeber hat daher festgelegt, dass dem Arbeitnehmer für höchstens vier Monate das entstandene Entgelt und weitere Ansprüche ausgezahlt werden (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/III).

Sowohl bei der Bemessung der Entschädigung für die Nichtwiedereinstellung als auch bei der Bemessung des Entgelts für den Zeitraum bis zur Rechtskraft der Entscheidung legen Gericht oder Schiedsrichter das zum Zeitpunkt der Klageerhebung geltende Entgelt zugrunde (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/IV).

Kommt der Arbeitgeber der gerichtlichen Entscheidung nach und stellt den Arbeitnehmer wieder ein, so werden die ihm zuvor gezahlte Entschädigung für die Ankündigungsfrist sowie die Abfindung mit der für den Zeitraum bis zur Rechtskraft zu zahlenden Vergütung (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/III) verrechnet (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/V).

Wichtig ist hierbei auch, dass ein Arbeitnehmer, dessen Wiedereinstellungsklage erfolgreich war, innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung der rechtskräftigen Entscheidung von Gericht oder Schiedsrichter beim Arbeitgeber die Wiedereinstellung beantragen muss. Tut er dies nicht innerhalb dieser Frist, gilt die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung als wirksam, und der Arbeitgeber haftet nur für deren rechtliche Folgen (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/VI).

Wie oben erwähnt, muss der Arbeitnehmer vor Anrufung des Gerichts zunächst den Mediator anrufen. Einigen sich die Parteien im Rahmen dieses Mediationsverfahrens auf die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, müssen sie Folgendes festlegen:

a) den Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit,

b) den Geldbetrag des Entgelts, das dem Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft der Entscheidung entgangen ist (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/III), sowie weiterer Ansprüche,

c) den Geldbetrag der im Fall der Nichtwiedereinstellung zu zahlenden Entschädigung (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/II).

Andernfalls gilt keine Einigung als erzielt, und das Abschlussprotokoll wird entsprechend erstellt. Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit zum vereinbarten Zeitpunkt nicht wieder auf, wird die Kündigung wirksam, und der Arbeitgeber haftet nur für deren rechtliche Folgen (Gesetz Nr. 4857, Art. 21/VII).

Die Parteien können die oben genannten gesetzlichen Regelungen (Pflicht des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung/Entschädigung, Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltzahlung für die Nichtbeschäftigungszeit des Arbeitnehmers) nicht durch eigene Vereinbarungen ausschließen oder ändern. Andernfalls sind entsprechende Vertragsklauseln unwirksam.

Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung (Kötü Niyet Tazminatı)

Für Arbeitnehmer, die in Betrieben mit 30 oder mehr Beschäftigten arbeiten und mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit haben, kommt bei missbräuchlicher Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber der Anspruch auf Wiedereinstellung und die damit verbundene Entschädigung in Betracht – hierauf wurde oben eingegangen.

Was aber geschieht, wenn der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers außerhalb dieses Anwendungsbereichs unter missbräuchlicher Ausnutzung der Kündigungsgründe beendet wird? Für diese Arbeitnehmer sieht das Gesetz einen als „Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung“ bezeichneten Rechtsschutzmechanismus vor. Die einschlägige Vorschrift lautet sinngemäß:

„…Wird das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der gemäß Art. 18 Abs. 1 nicht in den Anwendungsbereich der Art. 18, 19, 20 und 21 dieses Gesetzes fällt, unter missbräuchlicher Ausübung des Kündigungsrechts beendet, wird dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Dreifachen der Ankündigungsfrist gezahlt. Wird zudem die Ankündigungspflicht nicht erfüllt, ist zusätzlich eine Entschädigung nach Abs. 4 zu zahlen.“ (Gesetz Nr. 4857, Art. 17/VI)

Eine vergleichbare Regelung findet sich in Art. 16 des Seearbeitsgesetzes Nr. 854 sowie in Art. 434 des türkischen Obligationenrechts Nr. 6098.

Für diesen Entschädigungsanspruch gilt eine Verjährungsfrist von 5 (fünf) Jahren (Gesetz Nr. 4857, Zusatzartikel 3).

Entschädigung wegen fehlendem/fehlerhaftem Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorge- und Schutzpflicht. Diese Pflicht gilt während der Dauer des Arbeitsverhältnisses, teilweise aber auch bei dessen Beendigung oder Arbeitsplatzwechsel fort. Als Ausfluss dieser Pflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auszustellen, das dieser insbesondere bei künftigen Bewerbungen zum Nachweis seiner bisherigen Erfahrung benötigt.

„Einem ausscheidenden Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber eine Bescheinigung ausgestellt, die Art und Dauer seiner Tätigkeit angibt. Wird die Bescheinigung nicht rechtzeitig ausgestellt oder enthält sie unrichtige Angaben, kann der dadurch geschädigte Arbeitnehmer oder der ihn neu einstellende Arbeitgeber vom früheren Arbeitgeber Schadensersatz verlangen. Diese Bescheinigungen sind von jeglichen Gebühren und Abgaben befreit.“ (Gesetz Nr. 4857, Art. 28)

Eine vergleichbare Regelung findet sich in Art. 426 des türkischen Obligationenrechts Nr. 6098.

Stellt ein Arbeitgeber demnach einem ausscheidenden Arbeitnehmer kein Arbeitszeugnis aus oder enthält das ausgestellte Zeugnis unrichtige Angaben, haftet er für den dadurch entstandenen Schaden des Arbeitnehmers. Ebenso haftet er gegenüber dem neuen Arbeitgeber, der dadurch einen Schaden erleidet.

Zudem wird dem Arbeitgeber für das betreffende Jahr eine Verwaltungsgeldbuße auferlegt.

Schadensersatzklagen wegen Arbeitsunfällen

Ein Arbeitsunfall wird in der Lehre definiert als „ein plötzliches Ereignis, das dem Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber, in dessen Weisungsbefugnis er steht, aus äußerer Ursache im Zusammenhang mit der Arbeit widerfährt.“ Aus solchen Unfällen entstehende Schäden begründen für den Arbeitnehmer bzw. seine gesetzlichen Erben Ansprüche auf materiellen und immateriellen Schadensersatz gegen den Arbeitgeber bzw. Subunternehmer.

Gemäß Art. 13 des Gesetzes Nr. 5510 ist ein „Arbeitsunfall“:

„ Ein Arbeitsunfall ist ein Ereignis, das

a) während sich der Versicherte an der Arbeitsstätte befindet,

b) im Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber durchgeführten Arbeit, wenn der Versicherte selbstständig auf eigene Rechnung tätig ist,

c) während der Versicherte, der bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, aus dienstlichen Gründen an einen anderen Ort außerhalb der Arbeitsstätte entsandt wird, ohne seine eigentliche Tätigkeit auszuüben,

d) während einer stillenden versicherten Arbeitnehmerin im Sinne des Art. 4 Abs. 1 Buchst. a dieses Gesetzes, in den nach dem Arbeitsrecht für das Stillen vorgesehenen Zeiten,

e) während der Hin- und Rückfahrt des Versicherten mit einem vom Arbeitgeber gestellten Fahrzeug zur Arbeitsstätte

eintritt und den Versicherten unmittelbar oder später körperlich oder seelisch beeinträchtigt.“

So ist der Begriff definiert.

1. Materielle Schadensersatzklage wegen Arbeitsunfalls

Wegen eines Arbeitsunfalls können sowohl der Arbeitnehmer selbst als auch, im Todesfall, seine gesetzlichen Erben innerhalb der Verjährungsfrist eine materielle Schadensersatzklage erheben. Die Berechnung des materiellen Schadens ist eine technische Angelegenheit. In der Praxis sind das etwaige Mitverschulden des Arbeitnehmers, sein Alter und sein bezogenes Entgelt maßgeblich für die Bemessung der Entschädigung. Auch Krankenhauskosten, Medikamenten- und Behandlungskosten sowie im Todesfall die Entschädigung wegen Verlusts der Unterhaltsperson gehören hierzu.

1. Schmerzensgeldklage wegen Arbeitsunfalls

Art. 56 des türkischen Obligationenrechts Nr. 6098 („Genugtuung/Schmerzensgeld“) lautet sinngemäß:

„Bei Verletzung der körperlichen Unversehrtheit einer Person kann der Richter unter Berücksichtigung der Umstände des Falles zugunsten des Geschädigten die Zahlung eines angemessenen Geldbetrags als Schmerzensgeld anordnen.

Bei schwerer Körperverletzung oder Tod kann auch den Angehörigen des Geschädigten oder Verstorbenen ein angemessener Geldbetrag als Schmerzensgeld zugesprochen werden“ – so lautet die Vorschrift.

Durch Arbeitsunfälle erleiden Arbeitnehmer nicht nur materielle bzw. körperliche Schäden, sondern erfahren auch seelisches Leid und Schmerz. Aus diesem Grund steht Arbeitnehmern und gegebenenfalls ihren gesetzlichen Erben auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen des Arbeitsunfalls zu.

Wichtige Arbeitsrechtsklagen im Überblick

• Klage auf Arbeitnehmeransprüche – Lohn-/Gehaltsklage
• Klage auf Vergütung für nationale Feiertage und allgemeine Feiertage
• Klage auf Vergütung des wöchentlichen Ruhetags
• Klage auf Überstundenvergütung
• Klage auf Jahresurlaubsvergütung
• Klage auf Kündigungsentschädigung
• Klage auf Abfindung
• Klage auf Entschädigung wegen Mobbing und missbräuchlicher Kündigung
• Klage auf gewerkschaftliche Entschädigung
• Klage auf Feststellung des Beschäftigungsverhältnisses
• Klage betreffend Auslandsnachversicherung und Auslandsrente
• Wiedereinstellungsklage
• Klage auf Feststellung eines Arbeitsunfalls
• Klage auf materiellen und immateriellen Schadensersatz wegen Arbeitsunfalls
• Klage auf Feststellung einer Berufskrankheit
• Klage auf materiellen und immateriellen Schadensersatz wegen Berufskrankheit

Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund

Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund bei gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten